一、我国实施股票期权的理论与现实研究（论文文献综述）
殷春蕾[1]（2021）在《国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例》文中研究表明当管理层和股东由于信息不对称而导致利益冲突时,经理人就有契机利用自己的权力寻求私利,从而作出损害公司长远健康发展的不利决策,损害所有者的利益。我国国有企业的经营者和所有者分离是普遍现象,股权激励出现的原因之一就是缓解此类代理问题,发挥长期有效的激励作用。2015年后中央加快了国企混合所有制改革的进度,国企混改持续深化,促使更多的国企实施股权激励计划。2019年是国企混改深化发展又一时期,国资委在十一月对央企控股上市公司实施股权激励计划予以规范指导。在瞬息变化的市场环境和优化的制度背景下,股权激励方案的合理制定是拟实施激励计划企业的一道难题。国有上市企业中实施股权激励较多的行业之一是通信设备制造业,其也属于高新技术行业,因此本文以该行业中具有代表性的企业——光迅科技为例。光迅科技是少有的连续实施多期股权激励,且同时具备失败和成功经验的国有企业。此外,本方案指标分析中引入了经济增加值指标以及纳入政策考虑,更加直观反映出经理层为企业创造价值。首先,梳理了国内外关于股权激励相关文献,明确了相关概念。并从股权激励实施数量、行业分布等方面,对目前国有企业股权激励的实施现状进行分析。其次,通过案例公司首期股票期权激励与后续限制性股票激励方案的对比,分析激励模式、行权条件、激励对象等方面的不同设计,总结出首期股票期权激励方案3次行权失败原因,以及后续实施的限制性股票激励行权成功的优化要素。通过分析其在激励期内经济增加值、人员流动以及创新性的变化,发现总体上,后续的限制性股票激励比首期股票期权激励发挥更多的正向影响。最后,本文结合光迅科技案例分析,股权激励可以有效提升国企财务、非财务业绩及企业创新能力研究结论,对国有企业股权激励中应当建立多层次的激励制度、合理选择激励要素以及加强相关政策保障措施提出建议。我国当前,有很多企业正在进行股权激励的尝试,光迅科技是国企中的地方龙头企业,根据实施股权激励经验成果,期望能够为其他国有上市企业在实践股权激励时提供参考。
李苗[2]（2020）在《高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究》文中研究说明股权激励积极作用的充分发挥,离不开股权激励模式的科学选择。目前我国上市公司主要有股票期权与限制性股票两种激励模式,虽然已有研究在企业规模、成长性、公司治理等企业特征方面对其进行了大量研究,但这主要是基于被激励对象是属同质性的假设,而实际中,被激励对象可能并非是同质的。众所周知,不同股权激励模式具有不同的特点及适用性,而股权激励的核心在于激励管理层为股东价值服务,那么在进行股权激励模式选择时,如果依据高管特征来选择合适的股权激励模式能否使激励效果达到最优?基于此,提出第一个研究问题,高管特征会对股权激励模式选择产生影响吗?近年来国内外上市公司频繁发生财务披露丑闻、盈余操纵等事件,部分研究认为股权激励是引发盈余管理行为的根源之一,为了降低这一行为的发生,公司理应从高管股权激励方案设计着手,而股权激励模式恰是激励方案有效实施的关键和首要因素。那么,不同的股权激励模式,是否会影响盈余管理行为?基于此,提出第二个研究问题,股权激励模式是否会对盈余管理产生影响?新企业会计准则赋予了高管更多的自由裁量权,作为上市公司的核心管理人员,高管的认知、情绪和价值观在企业经营决策中扮演着重要的作用,进而可能会影响盈余管理行为。现有文献主要是从高管学历、年龄等因素研究对盈余管理的影响,这些均属于高管内在特性,而高管的社会资本、两职合一和高管持股等外在特征也可能会对盈余管理产生重要影响,现有研究对此较少涉及。基于此,提出第三个研究问题,高管特征（内在特征与外在特征）是否会影响盈余管理?由上述分析可知,高管特征可能影响股权激励模式的选择,与此同时,股权激励模式又可能对盈余管理产生影响,因此,进一步提出股权激励模式可能在高管特征与盈余管理关系中发挥中介传导效应?此外,虽然股权激励模式会影响高管的盈余管理,然而股权激励仅仅属于高管报酬的一部分,而高管盈余管理的发生动机,通常是取决于其总报酬。从已有研究文献发现,现有研究大多是从单一的高管报酬组成部分进行研究,没有将高管报酬的所有组成部分进行综合考虑来分析对盈余管理的影响,那么,高管货币薪酬作为高管报酬的重要组成部分,是否会与股权激励综合影响着盈余管理?基于此,进一步提出第四个研究问题,高管货币薪酬是否会对股权激励模式与盈余管理的影响关系起到调节作用?本文的主要研究工作和创新点如下:（1）基于高阶理论,创新性地从高管内在与外在特征角度探讨了其对股权激励模式选择产生的影响,并且揭示了高管特征与股权激励模式选择之间的影响路径是通过决策行为这一中间关键点产生影响。通过对高管特征对股权激励模式选择的影响研究,结果发现,年长、任期长、学历高、社会资本丰富、两职合一以及持股比例低的高管,公司应选择授予其限制性股票模式;相反,对于年轻、任期短、学历低、社会资本欠缺、两职分离独立以及持股比例高的高管,公司应该选择授予其股票期权模式;同时,高管性别这一特征对其影响并不显着,这可能是因为样本选择限制的原因。研究结论对公司选择股权激励模式具有重要参考价值。上市公司在选择高管股权激励模式时不仅要考虑公司特征因素,还应结合高管特征因素,从而更加合理地选择股权激励模式。（2）本文将高管特征、股权激励模式、盈余管理三者纳入同一框架,系统、深入地分析三者之间的影响关系及路径。研究了高管特征对股权激励模式的影响,而不同股权激励模式又影响着盈余管理行为,本文将盈余管理分为应计盈余管理和真实盈余管理,从这两方面分别探讨不同的股权激励模式对应计盈余管理和真实盈余管理的影响。研究结果发现,与限制性股票相比,股票期权更容易导致高管应计和真实盈余管理行为的发生。通过进一步研究,发现股权激励模式在高管特征对盈余管理的影响中起到局部中介效应,表明高管特征对盈余管理也存在着直接影响关系,具体地,高管年龄、学历、任期、社会资本、高管持股对盈余管理有显着负向影响;男性高管更容易进行盈余管理。研究丰富和完善了高管特征、股权激励模式与盈余管理间的关系研究。本文从微观行为即高管的内在特征与外在特征视角来揭示其对盈余管理的作用机制,揭示了影响盈余管理不仅仅包括公司特征因素,高管特征在其中也具有着重要影响作用,拓宽了已有的盈余管理研究,补充了高管特征、股权激励模式与盈余管理的相关理论,在提升上市公司盈余质量方面、促进我国资本市场健康有效发展、降低和消除高管进行盈余管理而侵害相关投资利益者具有现实意义。（3）创新性地揭示了高管盈余管理行为是其各报酬部分的综合影响的结果,高管进行盈余管理的动机不仅仅取决于股权激励,通常也会结合其他报酬的情况来共同决定最终的盈余管理。研究发现高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理的影响关系中起到“倒U型”的调节作用。
刘崇[3]（2020）在《科大讯飞科研人员股权激励效果分析》文中研究表明在“大众创业、万众创新”背景下,高科技企业以先进技术作为其核心竞争力,是现代经济增长的引擎,在经济和社会发展过程中发挥着不可替代的作用。研发活动的全过程都十分依赖研发人员的专有信息,是一项专业性非常强的专业活动。股权激励作为激励企业管理者和员工更好的为企业服务的一种激励制度,在解决由经营权与所有权分离导致的代理问题和信息不对称导致的高管机会主义行为等问题发挥了积极作用。在2005年我国证监会发布上市公司股权激励管理试行办法之后,我国上市公司实施股权激励计划开始有了制度依据,开始有国家政策来支持和引导股权激励的设计和实施;同时,关于股权激励对象的范围也开始不断扩大,科研人员也逐渐被纳入到激励对象之中。在2005年之后,我国A股上市公司发布股权激励计划公告的数量逐年增加,2017年达到405个,2018年达到409个,被称为“历史双雄”。可是,科研人员股权激励这一激励措施对企业自身价值的提升有什么影响?其具体作用路径是什么?我们应该对这些问题进行深入思考。本文选取具有代表性的高科技企业——科大讯飞,综合运用文献研究法、事件研究法、案例分析法、定量分析法,借用委托代理理论、人力资本理论、契约理论、双因素理论进行分析,通过CSMAR数据库、wind数据库、巨潮资讯网公告信息获取相关数据资料,对其以科研人员为主要激励对象实施股权激励计划的激励效果进行研究,发现科大讯飞实施股权激励计划之后,通过创新绩效、经营绩效、人才吸引能力三条具体路径实现企业价值的提升。然后,本文对科大讯飞在股权激励方面存在的不足之处进行具体分析,进而推导整个高科技企业在实施股权激励计划时可能存在的问题,并针对具体问题提出应对措施。最后,本文得出结论:高科技企业对科研人员进行股权激励会促进企业研发投入、创新水平和创新质量的提高,提升企业的营运能力、发展能力和人才吸引能力,长期会提升企业的盈利能力,有利于促进其企业价值提升。高科技企业在努力提升企业价值时可以考虑对科研人员进行股权激励这一措施。但是,在加强科研投入的同时也要考虑到对自身盈利能力可能产生的不利影响,以避免损害企业的盈利能力,规避经营风险。此外,高科技企业实施股权激励计划时可能会出现评价体系不完善、考核期限设置不合理、行权标准设置过高等问题。对此,高科技企业在实施股权激励计划激励科研人员努力工作的同时应考虑股权激励方案的设计问题,以实现评价指标设置多元化、考核期限设置合理化、行权标准设置有效化。
徐晶[4]（2020）在《海能达股票期权激励动因及其对企业绩效影响的案例研究》文中指出在现代企业制度和公司治理不断完善的今天,股权激励通过经理人持股来统一所有者和经理人间不同的利益诉求,并已逐渐发展成为解决委托代理问题的重要方式。随着国内股权激励相关政策的出台和对人才逐渐增加的重视度,股权激励在国内已经蓬勃发展起来。本文主要采用案例研究的方法,选取了海能达作为研究对象。在整理和分析股权激励相关的国内外文献、理论基础、发展现状,介绍了海能达的背景、股票期权具体实施过程的基础上,笔者认为海能达实施股票期权的动因是为了顺应人才和技术密集型企业实施股权激励的趋势和大环境,降低代理成本,吸引和稳定优秀人才,辅助企业战略实施,优化股权结构,内生视角下规模大、经营不确定性高、高增长机会、高自由现金流等动因,以及在股权激励方式选择上更适合股票期权。为了衡量股票期权对海能达绩效的影响情况,本文首先采用事件研究法计算并分析了海能达实施股票期权激励计划的短期和长期市场绩效,得到了超额收益率和股票购入-持有超额收益均有显着提升,即市场有持续正向反映的结果。其次,本文采用财务指标分析和EVA指标评价法来分析股票期权对海能达财务绩效的作用并得到以下结果,股票期权对海能达的成长能力、扣除行业平均值的盈利能力、长期偿债能力有显着的正向促进,对营运能力在短期内影响显着,短期偿债能力未有明显增强,EVA呈指数型增长。再次,公司员工整体素质、忠诚度、研发创新能力等非财务绩效也有较大幅度提升。接着,本文选取同为专网通信行业且未实施过股权激励的亚联发展作为对比样本,发现亚联发展在盈利、成长、营运、偿债能力和EVA方面都逊于海能达,得出了股票期权能够促进财务绩效的结论。最后,笔者分析海能达股票期权影响绩效的机制得出了外生视角下股票期权降低代理成本,内生视角下行业机遇,高成长特征、既有业绩促进员工内生型需求,有效监督等等因素综合起来影响股票期权功效。案例最后,本文指出海能达股票期权的不足之处,激励体系的设定不够科学和合理,和职位分析方面未能充分发挥作用。此外,本文借鉴海能达成功部分的经验对技术和人才密集型企业提出了两点建议,培养战略指导股权激励意识,以及重视内生型股权激励。
陈树德[5]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中研究指明雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
艾尼瓦尔·吐尔逊[6]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中指出企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
杨洋[7]（2020）在《VIE架构下员工股权激励问题研究》文中指出随着知识经济时代的到来,人力资本成为一种越来越重要的劳动资源,近年来员工股权激励成为一项被企业热捧的人力资源管理制度。起源于20世纪50年代的股权激励制度并非新鲜事物,而本文探讨的是赴境外上市的这类特殊企业的员工股权激励问题。该类企业的特殊性根植于其为赴境外上市而搭建的复杂法律架构,即VIE架构,使得该结构下的员工股权激励产生了一些更独特的法律风险和问题,这正是本文试图探讨的核心。由于VIE架构本身复杂的结构设计,起到了连通境内外的桥梁作用,基于该架构搭建的股权激励结构也有别于一般的境内股权激励,因此,本文首先在第二章简单剖析了VIE架构下的股权激励模式及持股方式,发现在外管登记、创始人控制权、管理成本等方面均与一般的境内股权激励有所不同。在此基础上,本文第三章进一步探讨了VIE架构存续和拆除时员工股权激励可能面临的风险及纠纷处理中的争议问题。通过一系列的案例分析,重点探讨了VIE架构的合法性争议、双方实质法律地位不对等、法律关系主体错位、外汇和税收方面给员工带来的潜在风险,以及纠纷发生后股权激励的定性争议、境外维权程序障碍等重要问题。通过第三章的探讨可以发现,在股权激励过程中,员工一方面临的风险是多样的,这既有企业股权激励制度本身设计的不合理之处,也与VIE这一架构带来的特殊性有关。VIE架构产生于中国特殊的时代背景,具有规避监管的属性,它本身的内部风险及外部的法律风险加剧了这一结构的不稳定性,也为该架构下的股权激励问题带来更多不确定性。因此第四章通过回顾该架构的发展过程,梳理、分析国内外监管部门、交易所对这一架构的监管方式及变化趋势,从而进一步分析在境内外法律环境变化之下,该架构下员工股权激励会受到的影响。通过第三、四章的分析可见,VIE架构下的股权激励问题的确具有特殊性。员工面临的风险更加多元,纠纷发生时维权更加困难,而如何解决纠纷,更好地实施股权激励制度,是经济发展带来的新问题,需要综合施策。员工自身要加强风险防范意识,企业应更注重制度设计的公平性、透明性,VIE的法律监管需要明确,信息披露制度、跨境纠纷解决机制、相关配套制度都需要不断完善。
邱强[8]（2021）在《股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究》文中指出现代企业的所有权与经营权相分离,因此产生了所谓股东与管理层的委托代理问题。股权激励通过将公司价值与管理层报酬相联系,因此被认为是降低代理成本、缓解代理问题的长效机制。近年来,股权在管理层薪酬体系中所占据的比重越来越高,股权激励已经成为上市公司公司治理的重要方式之一。2002年安然事件暴露了股权激励的弊端,高管为获得股权激励收益而财务造假。2008年金融危机,金融业及上市公司高管的高薪酬被认为是追逐高风险的主要动因。我国学者对股权激励的研究,较为重视对激励效果的检验,较少关注股权激励实施决策与激励效果的内生性。论文正是基于上述现实和理论背景进行研究。管理层对股权激励契约具有较大的话语权,因此管理层只有在实施股权激励能实现其利益最大化时才会选择实施股权激励。股权激励的实施行为普遍存在着选择性偏见问题。论文认为,股权激励契约实施与管理层行为的分析具有黑箱性质,管理层私人信息是探究股权激励契约实施与管理层行为作用路径与机制的关键。论文以管理层私人信息为切入视角,以我国实施股权激励的上市公司为研究对象,剖析股权激励契约实施与管理层行为作用路径与机制,进而检验股权激励对管理层行为的激励效应,为我国上市公司股权激励契约设计及管理层薪酬体制改革提供理论依据与经验证据,缓解我国上市公司委托代理问题。论文的理论分析部分,构建了股权激励契约实施过程中管理层行为分析框架。论文在契约经济学基础上,首先分析了信息对称情况下管理层决策行为机制,然后分析信息不对称情况下管理层决策行为机制,最后分析在引入管理层私人信息概念之后的管理层决策行为机制。本文着重探讨管理层私人信息在股权激励过程中所起的作用,构建了管理层私人信息、股权激励与管理层行为分析框架,分别提出了关于研发投入的道德风险模型以及关于高管离职的逆向选择模型。论文的实证研究部分,首先检验管理层私人信息影响股权激励实施和企业风险的作用机制。实证结果发现,管理层私人信息与企业研发投入显着相关,即企业研发投入与股权激励实施具有内生性;在控制内生性基础上股权激励实施决策与之后三年企业的研发投入相关,即实施股权激励企业的管理层倾向于在之后的三年中增加企业研发投入。但结合样本选择模型结果,高管持股比例高以及高管薪酬高的企业越倾向于实施股权激励,说明实施股权激励是内部人控制的结果。论文进一步检验股权激励方式对研发投入的不同影响,结果发现限制性股票激励和股票期权激励对研发投入的影响没有显着差别。论文同时检验了不同激励方式对公司风险影响。实证结果发现,管理层风险偏好与公司风险显着相关,即风险偏好的管理层更倾向于股票期权激励,风险厌恶的管理层则倾向于限制性股票激励;在控制管理层风险偏好变量情况下,股票期权激励仍然具有风险激励效应,而限制性股票则没有风险激励效应。其次,论文检验了管理层私人信息影响股权激励实施和高管离职的作用机制。实证结果发现,管理层私人信息与高管异常离职率显着负相关,即高管离职与股权激励实施具有内生性;管理层私人信息是高管离职和实施股权激励的共同驱动因素,即实施股权激励企业的管理层效用较高导致了较低的离职率。高管持股比例高以及高管薪酬高的企业倾向于实施股权激励,高管持股比例较高、薪酬较高往往意味着高管在企业中形成某种程度的内部人控制,此种情况下高管离职率的降低并不能被视为代理问题的缓解,实质是代理问题的表现结果。激励效应与高管异常离职率显着负相关也是企业代理问题的表现结果,而非缓解企业代理问题。同以往文献比较,论文的创新体现四个方面:（1）论文从内生性视角系统研究股权激励、管理层私人信息与管理层行为作用机理,提出管理层将股权激励实施决策和激励实施后的管理层行为视为联合决策,管理层决策依据管理层私人信息,目的是最大化管理层效用,因此可以从企业实施股权激励决策中估计管理层私人信息。（2）论文建立了股权激励与管理层行为分析框架:一是建立了股权激励实施前隐藏信息的逆向选择模型,在信息不对称情况下股东可能聘用不到合适的经理人,实施股权激励是解决委托人和代理人双方信息不对称的方式,在股权激励由管理层决定或者受其重大影响时,虽然股权激励缓解了双方利益的不一致,但产生了新的代理成本;二是建立了股权激励实施后隐藏行动的道德风险模型,当股权激励契约由管理层决定或者受管理层重大影响时,管理层将依据自己的类型（偏好或者效用等私有信息）选择能够最大化自身利益的激励方式,在激励契约签订后履约时,虽然能达到激励目的,但是未必是代理问题的缓解,原因在于存在着低能力代理人搭便车问题,即缓解了委托人与代理人利益不一致,但产生了新的代理成本。（3）论文提出异常离职率概念。所谓异常离职率,离职率超出由公司业绩和薪酬因素驱动的部分即为异常离职率,均衡状态的异常离职率为零。（4）论文提出计量异常离职率的方法。正常（预期）离职率由公司业绩和公司高管与同行薪酬差两个因素决定,论文以行业截面样本估计两因素的系数,用于估计实施股权激励公司是正常（预期）离职率。异常离职率等于公司实际离职率减正常（预期）离职率的差。
程德巧[9]（2019）在《股票定价偏误对公司融资的影响研究 ——来自中国A股上市公司的经验证据》文中研究说明融资是公司的一项重要行为,也是关联资本市场与实体经济的重要纽带。在现实的资本市场,由于信息不对称、投资者非理性和套利限制等因素,股票价格偏离其基本价值的现象长期存在。股票定价偏误的存在,给公司决策增添了复杂度,但也给他们提供了通过融资活动提升自身基本价值的机会。那么,股票定价偏误会对公司融资产生怎样的影响?资本市场又如何看待公司的融资活动?在我国当前正在实施推进多层次的资本市场建设,实现资本市场服务于实体经济的政策大背景下,对这些问题的研究具有重大的现实意义。已有关于股票市场错误估值如何影响公司融资的研究,大多基于权衡理论和市场择时理论,探讨股票定价偏误对股权融资与资本结构的影响,却较少研究股票定价偏误对公司留存收益、债务融资以及隐性股权融资的影响,结合代理问题考察股票定价偏误融资效应的亦鲜见。因此,本文基于股票错误定价在现实资本市场广泛存在的事实,在使用公司财务数据评估其股票基本价值的基础上构建股票定价偏误度量;应用A股主板和中小板上市公司的经验数据,考察股票定价偏误对上市公司融资行为的影响;综合运用多种融资理论,结合我国资本市场相关监管政策,研究股票定价偏误对上市公司留存收益、股权再融资、隐性股权融资和债务融资的影响,以揭示资本市场运行与公司微观行为,以及与实体经济之间的联系。本文既有助于各界加深对公司融资与股票价格关系的认识,给资本市场参与主体的各种决策提供一定参考,也有助于推动价值评估模型与方法在我国的应用和发展,丰富国内关于公司融资决策的研究。本文主要内容及相关结论如下:第一,以现金股利为研究对象,探讨了股票定价偏误对留存收益这种内源融资方式的影响。依据权衡理论、代理理论和市场择时理论,就现金股利与股票定价偏误的关系提出理论假设,并运用Probit回归和Tobit回归等实证方法,对理论假设进行了检验。研究发现,股票定价偏误对现金股利存在显着影响,且这种影响在股价高估状态与股价低估状态下表现不同。当股价低估时,现金股利与股价水平正相关;当股价高估时,现金股利与股价水平负相关;换言之,股价过高或过低,都会对现金股利产生不利影响。同时,还考察了现金分红的市场效应,发现股价低估时的短期市场效应要显着大于股价高估时的短期市场效应,表明市场并不支持股价高估的公司支付现金股利,现金股利只有在股价低估时,才有良好的信号传递功能。第二,研究了股票定价偏误对股权再融资的影响,并以股票定向增发为研究对象,对控制权理论的预期进行了检验。研究发现,股价高估时,股权再融资与股价水平显着正相关,且融资约束对这一正相关关系具有强化作用,民营公司和小公司的股权再融资对股价水平的敏感系数,要分别大于国有公司和大公司。介于股票定向增发在我国公司新股增发中的核心地位,运用单变量分组检验与多元回归方法,考察了大股东参与对定向增发的时机选择和长期业绩表现的影响。研究发现,大股东倾向于在股价较低时参与定向增发,并且大股东参与的定向增发存在较好的持股异常收益,此外,大股东的国有属性对增发后的持股异常收益有影响。第三,介于股权激励具有隐性股权融资功能的特性,考察了股权激励的股权融资效应和股票定价偏误对股权激励的影响。首先考察了股权激励的股权融资功能,发现不管是采用限制性股票方式,还是采用期权方式,限制性股票认购或期权行权流向公司的现金,对公司资本支出存在显着影响,说明公司推出股权激励计划存在股权融资的动机,股权激励发挥着股权融资功能。然后考察了公司实施股权激励的意愿与股票价格水平的关系,发现公司实施股权激励的意愿,总体上与股票价格水平负相关,但这种相关性只在股权被市场高估的情形下存在。接着又考察了股票定价偏误是否会影响股权激励方式的选择。研究发现,股票定价偏误对股权激励方式的选择具有显着影响,选择授予限制性股票的概率随股票价格水平的上升而上升;国有控股公司相对非国有控股公司、两权合一公司相对非两权合一公司、以及高控股公司相对低控股公司,股权激励实施意愿与股票定价偏误相关性更弱。第四,研究了债务融资、债务率变化与股票定价偏误之间的关系。将上市公司的债务融资和债务水平作为研究对象,考察它们是否受股票定价偏误状况的影响时发现:净债务融资与股票价格水平在总体上正相关,但这种正相关关系只存在于股价被低估的公司,且受影响的只有短期债务融资;融资约束影响股票定价偏误的债务融资效应,股价水平对小公司和民营公司的债务融资存在正向影响,对大公司和国有公司的债务融资未产生显着影响;股票定价偏误对负债水平存在显着的负面影响。总体上,公司的资产负债率变化与股票价格水平负相关,资产负债率会随股票价格的上升而下降;公司财务杠杆受到股票定价偏误的负向冲击,主要出现在股票高估情形。本文的创新体现在以下三个方面。第一是研究视角方面。首先基于资本市场估值偏误的视角,从个股层面考察资本市场对公司现金股利政策的影响;其次,从股权融资工具的视角,研究了股权激励行权资金对公司资本支出的影响,以及股票定价偏误对股权激励实施意愿和激励方式的影响;最后,研究了股价低估对债务融资的影响,弥补了鲜有文献探讨股价低估对债务融资影响的不足。第二是理论拓展方面。把代理理论和控制权纳入到股票定价偏误对股权融资影响的研究中,拓展了行为公司金融理论关于股权融资与股票价格关系的结论与意义,发现大股东参与的股票定向增发、以及通过增发新股方式的股权激励,一定程度上反映了大股东和管理者权力干涉行为。第三是研究结论方面。首先,发现股价高估和股价低估,都会对上市公司派发现金股利造成负面影响,但股价低估公司的现金分红公告效应,显着好于股价高估公司;其次,发现不管是限制性股票认购款,还是期权行权现金,均会对公司资本支出产生显着影响,且低融资约束公司的期权行权现金,对资本支出的影响比高融资约束公司更大;此外,上市公司债务融资与股票定价偏误的相关性,在股价高估与低估情形下表现不同,债务融资与股票定价偏误只在股价低估时显着正相关。
林德林[10]（2019）在《股权激励创新效应研究 ——基于投入-产出视角》文中认为作为国家创新驱动战略的实施载体,企业的创新意愿对提升我国整体创新水平至关重要。然而,现代企业制度下普遍存在的代理冲突和管理层决策短视等问题在一定程度上抑制了企业创新的积极性,构建有效的激励约束机制成为解决这一问题的关键。近年来股权激励作为现代企业制度下缓解企业代理问题的有效手段,在强化企业内部激励方面发挥了重要作用。在这一背景下,股权激励对企业创新活动的治理效应研究成为公司治理领域的重要课题。当前已有研究主要考察了股权激励对企业内部创新投入的影响,但并未就二者关系达成共识。另外,在“创新驱动战略”和“供给侧结构性改革”等战略的共同推动下,越来越多的企业突破创新边界约束,选择技术并购等外部创新投入方式快速提升自身创新水平。因此,股权激励对技术并购这种外部创新投入是否存在有效的治理作用是应当重点关注的研究问题,但鲜有学者基于中国情景对这一问题展开研究。创新产出是企业创新活动的最终落脚点,因而研究股权激励对企业创新活动的影响,最终还是要落脚于企业创新绩效。但已有研究主要关注了管理层股权激励对企业创新绩效的影响,忽略了在创新过程中具有重要作用的核心员工股权激励的影响,管理层与员工的股权激励问题研究一直处于割裂状态;另外,有关股权激励影响创新绩效的作用路径也是尚待打开的“黑箱”。随着企业外部市场竞争的加剧,上述研究问题亟待现实的调查与理论上的回答。从以上问题出发,本研究集成创新理论、委托代理理论、人力资本理论、企业激励理论、风险承担理论以及高阶梯队理论等经典理论,将从投入和产出两个维度来全面考察股权激励对企业创新活动的影响。论文借助门槛回归、多元Logit选择模型、面板Tobit回归、中介效应与调节效应模型等多种实证方法对相关问题展开研究。研究工作主要从三个方面展开,主要内容与结论如下:第一,从内部创新的视角,考察了股权激励对企业内部R&D投入的影响。首先从整体视角证实了股权激励与企业内部R&D投入的倒U型关系;其次,从股权激励治理效应的影响因素视角实证检验了股权激励与内部R&D投入之间的门槛效应,结果表明,股权激励对内部R&D投入的影响存在受限于企业规模、财务资源冗余以及股权集中度等变量的门槛效应,进一步证实了二者的非线性关系。第二,从外部创新的视角,分析了股权激励对企业技术并购的影响。论文首先分析了股权激励对技术并购等外部创新投资方式选择的影响,研究发现,在股权激励作用下,相比于内部R&D投入方式,企业更倾向于进行外部技术并购;但考虑到技术并购与内部R&D投入的共存关系,企业更可能同时进行技术并购与R&D投入而非单一的技术并购活动。此外,基于并购整合视角,实证检验股权激励对企业技术并购规模的影响。研究结果发现,股权激励与技术并购规模显着正相关,并购前的R&D投入对二者关系具有显着调节作用。第三,从创新产出的视角,考察了股权激励对企业创新绩效的影响及作用路径。本研究一是从整体上证实了股权激励对企业创新绩效的正向影响;二是从激励对象视角讨论并证实了管理层股权激励和核心员工股权激励对企业创新绩效的提升作用,并发现核心员工股权激励的提升作用更好;三是证实了内部R&D投入在管理层股权激励和核心员工股权激励提升企业创新绩效过程中的不同作用,揭开了股权激励影响创新绩效的作用路径“黑箱”并进一步发现了股权激励影响创新绩效的路径依赖性。论文的创新点主要体现在以下四个方面:第一,从创新投入和创新产出两个过程深入剖析股权激励对企业创新活动的影响,深化了股权激励创新效应的研究内容,从更加全面和完整的视角揭示了股权激励对企业创新活动的影响机理。第二,首次考察了股权激励对R&D投入的门槛效应,在理论基础上突破了原有的股权激励与R&D投入的研究范式,从新的视角论证了股权激励对R&D投入的非线性影响,拟推动二者争议性关系的解决。第三,考察了中国情境下股权激励与技术并购的影响,将国内已有的股权激励与企业创新投入的研究视角从企业创新边界的内部拓展到了外部,弥补了现有研究的空白。第四,沿着股东-管理层-员工这一委托代理链条,将股权激励对企业创新绩效影响的研究范围从创新战略的决策层延伸到了执行层,并通过探讨R&D投入分别在管理层股权激励和核心员工股权激励与创新绩效之间的不同作用,揭开了股权激励对企业创新绩效的影响路径“黑箱”,并进一步证实了股权激励对创新绩效影响的路径依赖,完善了现有的研究不足
二、我国实施股票期权的理论与现实研究（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国实施股票期权的理论与现实研究（论文提纲范文）
（1）国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关文献 |
| 1.2.2 文献述评 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足之处 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 2 相关概念界定及理论基础 |
| 2.1 股权激励基本概念 |
| 2.1.1 股权激励概念 |
| 2.1.2 激励要素简介 |
| 2.2 股权激励理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 最优契约论 |
| 3 国有上市企业股权激励现状 |
| 3.1 国有企业股权激励实施数量 |
| 3.2 国有企业股权激励行业分布 |
| 3.3 国有企业股权激励模式选择 |
| 3.4 国有企业股权激励公司分布 |
| 4 光迅科技公司首期股票股权激励方案的分析 |
| 4.1 光迅科技公司简介 |
| 4.1.1 公司概况 |
| 4.1.2 股权结构 |
| 4.1.3 股权激励实施背景 |
| 4.2 光迅科技公司首期股票期权激励的方案 |
| 4.3 基于契约设计角度分析该方案行权失败原因 |
| 4.3.1 国家股权激励政策影响 |
| 4.3.2 激励模式匹配问题 |
| 4.3.3 激励对象选择问题 |
| 4.3.4 业绩条件 |
| 5 光迅科技公司后续限制性股票激励优化方案的分析 |
| 5.1 光迅科技公司后续限制性股票激励的方案 |
| 5.1.1 第二期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.1.2 第三期限制性股票激励方案及其结果 |
| 5.2 基于契约设计角度分析限制性股票激励的优化路径 |
| 5.2.1 激励对象 |
| 5.2.2 激励强度 |
| 5.2.3 有效期 |
| 5.2.4 解锁条件 |
| 5.3 股权激励优化的绩效分析 |
| 5.3.1 基于EVA的业绩考核分析 |
| 5.3.2 非财务指标分析 |
| 6 国有企业股权激励方案的优化措施 |
| 6.1 激励模式选择 |
| 6.2 激励要素设置 |
| 6.2.1 设置科学合理的方案要素 |
| 6.2.2 结合企业性质设计股权激励的契约要素 |
| 6.3 股权激励有效实施的保障对策 |
| 6.3.1 完善国企股权激励法律法规 |
| 6.3.2 加强国企内部治理水平,设立监督机制 |
| 6.3.3 设置员工持股风险敞口 |
| 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.绪论 |
| 1.1 研究背景及问题的提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 主要研究内容 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 2.文献综述 |
| 2.1 股权激励模式的相关研究 |
| 2.1.1 股票期权和限制性股票的比较研究 |
| 2.1.2 股权激励模式选择的影响因素研究 |
| 2.2 盈余管理的相关研究 |
| 2.2.1 盈余管理的方式研究 |
| 2.2.2 盈余管理的计量研究 |
| 2.2.3 盈余管理的影响因素研究 |
| 2.3 高管特征与行为决策的相关研究 |
| 2.4 股权激励与盈余管理的相关研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 3.理论分析与研究假设 |
| 3.1 概念界定 |
| 3.1.1 高管概念界定 |
| 3.1.2 盈余管理概念界定 |
| 3.1.3 股权激励实行程序 |
| 3.2 高管特征、股权激励模式与盈余管理的理论框架分析 |
| 3.3 高管特征对股权激励模式选择影响的理论分析与研究假设 |
| 3.3.1 不同股权激励模式的特点分析 |
| 3.3.2 不同股权激励模式与高管行为决策 |
| 3.3.3 高阶理论下的高管特征与高管行为决策 |
| 3.3.4 高阶理论下的高管特征与股权激励模式选择 |
| 3.4 股权激励模式对盈余管理的影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5 高管特征对盈余管理影响的理论分析与研究假设 |
| 3.5.1 高管内在特征 |
| 3.5.2 高管外在特征 |
| 3.5.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用 |
| 3.6 高管货币报酬在股权激励模式对盈余管理影响中的调节作用 |
| 4.高管特征对股权激励模式选择影响的实证研究 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本选择与数据来源 |
| 4.1.2 变量定义 |
| 4.1.3 模型设计 |
| 4.2 实证结果及分析 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.2.3 高管特征对股权激励模式选择影响的回归分析 |
| 4.3 稳健性检验 |
| 4.4 内生性检验 |
| 4.5 本章小结 |
| 5.股权激励模式对盈余管理影响的实证研究 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.2 变量定义 |
| 5.1.3 模型设计 |
| 5.2 实证结果及分析 |
| 5.2.1 描述性统计分析 |
| 5.2.2 相关性分析 |
| 5.2.3 不同股权激励模式对盈余管理影响的回归分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.4 本章小结 |
| 6.高管特征对盈余管理影响的实证研究 |
| 6.1 研究设计 |
| 6.1.1 样本选择与数据来源 |
| 6.1.2 变量定义 |
| 6.1.3 模型设计 |
| 6.2 实证结果及分析 |
| 6.2.1 高管特征对应计盈余管理的影响分析 |
| 6.2.2 高管特征对真实盈余管理的影响分析 |
| 6.2.3 股权激励模式在高管特征与盈余管理间的中介作用分析 |
| 6.3 稳健性检验 |
| 6.4 本章小结 |
| 7.高管货币报酬调节作用的实证研究 |
| 7.1 研究设计 |
| 7.1.1 样本选择与数据来源 |
| 7.1.2 变量定义 |
| 7.1.3 模型设计 |
| 7.2 实证结果及分析 |
| 7.3 稳健性检验 |
| 7.4 本章小结 |
| 8.研究的结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究创新点 |
| 8.3 管理启示 |
| 8.4 研究不足及展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
| 一、发表的学术论文 |
| 二、参与的科研项目 |
（3）科大讯飞科研人员股权激励效果分析（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究内容及方法 |
| 1.2.1 研究内容 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究思路及框架 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第二章 基本概念、文献综述及相关理论 |
| 2.1 股权激励 |
| 2.1.1 科研人员股权激励概念 |
| 2.1.2 股权激励要素 |
| 2.1.3 股权激励的类型 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 股权激励实施动因 |
| 2.2.2 股权激励方式选择 |
| 2.2.3 股权激励方案设计 |
| 2.2.4 股权激励激励效果 |
| 2.2.5 文献述评 |
| 2.3 相关理论 |
| 2.3.1 委托代理理论 |
| 2.3.2 人力资本理论 |
| 2.3.3 契约理论 |
| 2.3.4 激励理论 |
| 2.4 路径分析 |
| 第三章 案例介绍 |
| 3.1 科大讯飞公司介绍 |
| 3.2 科大讯飞股权激励介绍 |
| 3.2.1 科大讯飞股权激励方案介绍 |
| 3.2.2 科大讯飞股权激励对象介绍 |
| 3.2.3 科大讯飞股权激励行权情况介绍 |
| 3.3 科大讯飞股权激励实施动因分析 |
| 3.3.1 协调企业利益关系 |
| 3.3.2 约束科研人员机会主义行为 |
| 3.3.3 吸引和稳定人才 |
| 第四章 股权激励案例分析 |
| 4.1 股权激励效果分析 |
| 4.1.1 市场短期反应 |
| 4.1.2 市场长期反应 |
| 4.2 创新绩效指标分析 |
| 4.2.1 创新投入水平分析 |
| 4.2.2 创新水平分析 |
| 4.2.3 创新质量分析 |
| 4.3 经营绩效指标分析 |
| 4.3.1 盈利水平分析 |
| 4.3.2 营运能力分析 |
| 4.3.3 发展能力分析 |
| 4.4 人才吸引能力分析 |
| 第五章 股权激励存在问题及对策 |
| 5.1 科大讯飞股权激励方案存在问题 |
| 5.1.1 评价体系不完善 |
| 5.1.2 考核期限设置不合理 |
| 5.1.3 行权标准设置过高 |
| 5.2 科大讯飞股权激励方案相关对策 |
| 5.2.1 评价指标设置多元化 |
| 5.2.2 考核期限设置合理化 |
| 5.2.3 行权标准设置有效化 |
| 第六章 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附件 |
（4）海能达股票期权激励动因及其对企业绩效影响的案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 股权激励动因相关文献综述 |
| 1.2.2 股权激励影响因素相关文献综述 |
| 1.2.3 股权激励与绩效相关文献综述 |
| 1.2.4 不同股权激励方式比较相关文献综述 |
| 1.2.5 文献评述 |
| 1.3 股权激励理论基础 |
| 1.3.1 人力资本理论 |
| 1.3.2 委托代理理论 |
| 1.3.3 激励理论 |
| 1.4 股权激励要素及现状分析 |
| 1.4.1 股权激励契约要素 |
| 1.4.2 我国股权激励发展历程 |
| 1.4.3 我国股权激励方式特征分析 |
| 1.5 研究方法和内容 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 第二章 案例介绍 |
| 2.1 海能达背景概述 |
| 2.1.1 公司经营情况 |
| 2.1.2 公司股权结构 |
| 2.1.3 公司所在行业情况 |
| 2.2 海能达股票期权概述 |
| 2.3 海能达股票期权动因分析 |
| 2.3.1 外部环境层面动因 |
| 2.3.2 缓解委托代理问题 |
| 2.3.3 稳定和吸引人才 |
| 2.3.4 支持企业战略实施 |
| 2.3.5 优化股权结构 |
| 2.3.6 内生视角下动因 |
| 2.3.7 激励方式上更适合股票期权 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 案例分析 |
| 3.1 海能达股票期权市场绩效分析 |
| 3.1.1 短期市场绩效分析 |
| 3.1.2 长期市场绩效分析 |
| 3.2 海能达股票期权财务绩效分析 |
| 3.2.1 财务指标分析法 |
| 3.2.2 EVA指标评价法 |
| 3.3 海能达股票期权非财务绩效分析 |
| 3.3.1 员工整体素质 |
| 3.3.2 员工忠诚度 |
| 3.3.3 研发创新能力 |
| 3.4 对比样本分析 |
| 3.4.1 对比样本选择原因 |
| 3.4.2 对比样本公司案例介绍 |
| 3.4.3 对比样本财务绩效 |
| 3.5 股票期权影响海能达绩效机制分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 案例启示 |
| 4.1 海能达股票期权的不足之处 |
| 4.1.1 激励体系不够合理 |
| 4.1.2 职位分析不够完善 |
| 4.2 对人才和技术密集型企业实施股权激励的建议 |
| 4.2.1 培养战略指导股权激励意识 |
| 4.2.2 重视内生型股权激励 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（5）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（7）VIE架构下员工股权激励问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题理由 |
| 1.2 研究背景和意义 |
| 1.2.1 员工股权激励制度的相关背景 |
| 1.2.2 VIE架构的相关背景 |
| 1.2.3 研究意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国内关于员工股权激励制度的研究 |
| 1.3.2 国外关于员工股权激励制度的研究 |
| 1.3.3 国内关于VIE架构的研究 |
| 1.3.4 国外关于VIE架构的研究 |
| 1.4 研究方法、创新点和不足 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 不足 |
| 第2章 VIE架构下员工股权激励的基础问题 |
| 2.1 VIE架构的含义及特点 |
| 2.1.1 VIE架构的含义与构成 |
| 2.1.2 VIE架构的特点 |
| 2.2 VIE架构下的员工股权激励模式 |
| 2.2.1 VIE架构下的激励模式比较 |
| 2.2.2 VIE架构下员工激励的持股方式 |
| 第3章 VIE架构下员工股权激励存在的法律问题 |
| 3.1 VIE架构本身的合法性争议 |
| 3.1.1 VIE架构的控制协议类型 |
| 3.1.2 VIE架构的合法性风险 |
| 3.2 VIE架构存续下股权激励面临的问题 |
| 3.2.1 企业与员工法律地位实质不对等的风险 |
| 3.2.2 法律关系主体错位的风险 |
| 3.2.3 股权激励纠纷案件的性质认定争议 |
| 3.2.4 股权激励纠纷解决的程序障碍 |
| 3.2.5 行使权利时的外汇和税务风险 |
| 3.3 VIE架构拆除时员工股权面临的风险 |
| 3.3.1 员工股权被代持的风险 |
| 3.3.2 员工股权被稀释和锁定的风险 |
| 第4章 VIE架构监管变化对股权激励的影响 |
| 4.1 国内对VIE架构的监管及变化 |
| 4.1.1 VIE架构的国内监管历程 |
| 4.1.2 国内法律环境的最新发展 |
| 4.1.3 国内监管规则变化对股权激励的影响 |
| 4.2 域外对VIE结构的监管及变化 |
| 4.2.1 香港联交所的监管规则特点 |
| 4.2.2 美国证券交易委员会的监管方式 |
| 4.2.3 域外法律环境的最新发展 |
| 4.2.4 域外监管规则变化对股权激励的影响 |
| 第5章 VIE架构下员工股权激励问题的解决建议 |
| 5.1 明确VIE架构的法律监管 |
| 5.1.1 确立适度监管原则 |
| 5.1.2 规范监管审查标准 |
| 5.2 完善信息披露制度 |
| 5.2.1 加强对SPV的信息披露 |
| 5.2.2 督促股权激励信息主动披露 |
| 5.2.3 探索跨部门信息联动监管 |
| 5.3 健全公司治理体系 |
| 5.3.1 规范激励方案设计 |
| 5.3.2 加强监督约束机制 |
| 5.4 完善立法司法制度安排 |
| 5.4.1 优化员工激励配套制度 |
| 5.4.2 发布典型案例指导审判实践 |
| 5.5 寻求达成境内外协同解决机制 |
| 5.5.1 加强证券监管机构跨境合作 |
| 5.5.2 推进跨境司法协作互助 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 1.6 研究内容与创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 股权激励与公司绩效相关研究 |
| 2.2 .股权激励与企业风险相关研究 |
| 2.3 股权激励与高管离职相关研究 |
| 2.4 其他关于股权激励研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 理论基础与理论分析 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 股权激励过程中隐藏信息机会主义行为机理分析 |
| 3.3 股权激励实施过程中隐藏行动机会主义行为机理分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 股权激励、管理层私人信息与研发投入 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 假说的提出 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.4 实证结果及分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 股权激励、管理层私人信息与风险承担 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 文献回顾与研究假说提出 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.4 实证结果及分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 股权激励、管理层私人信息与高管离职 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 理论分析与假设提出 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.4 实证结果及分析 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 主要贡献与研究局限 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（9）股票定价偏误对公司融资的影响研究 ——来自中国A股上市公司的经验证据（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 股票定价偏误 |
| 1.3.2 公司融资 |
| 1.4 研究思路与结构安排 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 结构安排 |
| 1.5 创新之处与研究不足 |
| 1.5.1 创新之处 |
| 1.5.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 股票定价偏误对公司融资影响的研究进展 |
| 2.2 股票定价偏误与公司内源融资 |
| 2.3 股票定价偏误与公司股权融资 |
| 2.4 股票定价偏误与公司债务融资 |
| 2.5 股票定价偏误与公司资本结构 |
| 2.6 股票定价偏误影响公司融资的文献评述 |
| 3 理论基础 |
| 3.1 公司融资的基础理论 |
| 3.1.1 传统金融框架下的融资理论 |
| 3.1.2 行为金融框架下的融资理论 |
| 3.2 股权估值理论与方法 |
| 3.2.1 股权估值的基础理论与模型 |
| 3.2.2 剩余收益模型估值技术 |
| 3.2.3 股票定价偏误的度量 |
| 4 股票定价偏误与留存收益——以现金股利为研究对象 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 文献回顾 |
| 4.3 理论分析与研究假设 |
| 4.3.1 股票定价偏误影响现金分红的模型分析 |
| 4.3.2 理论假设的提出 |
| 4.4 研究设计 |
| 4.4.1 样本选择与数据来源 |
| 4.4.2 变量定义 |
| 4.4.3 检验模型及思路 |
| 4.5 实证结果与分析 |
| 4.5.1 描述性统计 |
| 4.5.2 股票定价偏误对现金分红的影响 |
| 4.5.3 现金分红的市场效应 |
| 4.5.4 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 股票定价偏误与股权再融资 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选择与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.4 实证结果分析 |
| 5.4.1 股权融资的市场择时 |
| 5.4.2 大股东参与定向增发的择时 |
| 5.4.3 产权性质对定向增发的影响检验 |
| 5.4.4 稳健性检验 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 股票定价偏误与隐性股权融资——以股权激励为研究对象 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 文献回顾 |
| 6.2.1 实施股权激励的动机及影响因素 |
| 6.2.2 股权激励方式的选择 |
| 6.3 理论分析与研究假设 |
| 6.3.1 股权激励的股权融资效应 |
| 6.3.2 股票定价偏误与股权激励意愿 |
| 6.3.3 股票定价偏误与股权激励方式选择 |
| 6.4 实证研究设计 |
| 6.4.1 样本选择与数据来源 |
| 6.4.2 实证模型 |
| 6.5 实证结果与分析 |
| 6.5.1 股票授予与期权行权对资本支出的影响 |
| 6.5.2 股票定价偏误对公司股权激励意愿的影响 |
| 6.5.3 股票定价偏误对股权激励方式选择的影响 |
| 6.5.4 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 股票定价偏误与债务融资 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 理论分析与研究假设 |
| 7.2.1 股票定价偏误影响债务融资的内在机理 |
| 7.2.2 股票定价偏误与债务融资 |
| 7.2.3 股票定价偏误与债务水平 |
| 7.3 研究设计 |
| 7.3.1 样本选择与数据来源 |
| 7.3.2 模型设定 |
| 7.4 实证结果分析 |
| 7.4.1 股票定价偏误与债务净融资 |
| 7.4.2 股票定价偏误与债务水平 |
| 7.4.3 稳健性检验 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 总结与展望 |
| 8.1 研究总结 |
| 8.2 政策含义 |
| 8.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）股权激励创新效应研究 ——基于投入-产出视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 股权激励 |
| 1.4.2 管理层与核心员工 |
| 1.4.3 R&D活动与R&D投入 |
| 1.4.4 技术并购 |
| 1.4.5 创新绩效 |
| 1.5 研究内容与方法 |
| 1.5.1 研究内容 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 主要创新点。 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 创新理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.1.4 企业激励理论 |
| 2.1.5 风险承担理论 |
| 2.1.6 高阶梯队理论 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 股权激励对企业R&D投入的影响 |
| 2.2.2 股权激励对企业技术并购的影响 |
| 2.2.3 股权激励对企业创新绩效的影响 |
| 2.2.4 研究评述 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 制度背景与理论分析 |
| 3.1 我国股权激励制度的历史沿革与实施现状 |
| 3.1.1 我国股权激励制度的历史沿革 |
| 3.1.2 股权激励制度的实施现状 |
| 3.2 我国企业创新现状分析 |
| 3.2.1 我国企业创新环境现状 |
| 3.2.2 我国企业创新投入现状 |
| 3.2.3 我国企业创新产出现状分析 |
| 3.3 股权激励对企业创新活动的影响机理分析 |
| 3.3.1 股权激励对企业创新投入的影响机理分析 |
| 3.3.2 股权激励对企业创新产出的影响机制 |
| 3.4 理论模型构建 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 股权激励与内部R&D投入的影响关系研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 股权激励与企业R&D投入的影响关系 |
| 4.2.2 股权激励与R&D投入的门槛效应 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选择 |
| 4.3.2 变量说明 |
| 4.3.3 模型构建 |
| 4.4 实证结果分析 |
| 4.4.1 变量描述性统计 |
| 4.4.2 相关性检验 |
| 4.4.3 实证结果分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 进一步讨论 |
| 4.7 本章小结 |
| 第5章 股权激励对技术并购的影响研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 股权激励与企业技术并购行为的影响关系 |
| 5.2.2 并购前R&D投入对股权激励与技术并购规模的调节作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选择 |
| 5.3.2 变量描述 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.4 实证结果分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性检验 |
| 5.4.3 实证结果分析 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.6 进一步讨论 |
| 5.7 本章小结 |
| 第6章 股权激励对创新绩效的影响及作用路径研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论分析与研究假设 |
| 6.2.1 股权激励对企业创新绩效的影响-基于激励对象视角的研究 |
| 6.2.2 股权激励影响创新绩效的作用路径分析-基于R&D投入的双重角色分析 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.3.1 数据来源与样本选择 |
| 6.3.2 变量定义 |
| 6.3.3 模型构建 |
| 6.4 实证结果与分析 |
| 6.4.1 描述性统计 |
| 6.4.2 相关性分析 |
| 6.4.3 回归分析 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 进一步讨论-股权激励对创新绩效影响的路径依赖 |
| 6.7 本章小结 |
| 第7章 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 研究局限性和展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
四、我国实施股票期权的理论与现实研究（论文参考文献）
- [1]国有企业股权激励设计优化研究 ——以光迅科技为例[D]. 殷春蕾. 安徽财经大学, 2021(12)
- [2]高管特征、股权激励模式选择与盈余管理研究[D]. 李苗. 西安理工大学, 2020(01)
- [3]科大讯飞科研人员股权激励效果分析[D]. 刘崇. 石河子大学, 2020(08)
- [4]海能达股票期权激励动因及其对企业绩效影响的案例研究[D]. 徐晶. 华南理工大学, 2020(02)
- [5]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [6]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [7]VIE架构下员工股权激励问题研究[D]. 杨洋. 上海师范大学, 2020(07)
- [8]股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究[D]. 邱强. 中国矿业大学, 2021(02)
- [9]股票定价偏误对公司融资的影响研究 ——来自中国A股上市公司的经验证据[D]. 程德巧. 江西财经大学, 2019(07)
- [10]股权激励创新效应研究 ——基于投入-产出视角[D]. 林德林. 天津大学, 2019(01)