一、职业承诺对护士工作稳定性的影响（论文文献综述）
卢俊红[1]（2021）在《护士职业获益感、组织承诺与组织沉默的关系研究》文中指出目的:了解汕头市某三甲综合医院护士职业获益感、组织承诺和组织沉默的现状,监测护士组织沉默的相关因素,研究护士职业获益感、组织承诺与组织沉默的相关性,探讨护士的组织承诺在职业获益感与组织沉默间所起的重要作用,为管理者制定相应管理策略降低组织沉默提供参考依据。方法:选取便利抽样的方法,将2019年10-12月汕头市某三甲综合医院546名护士作为调查群体进行问卷研究,调查问卷内容涵盖一般资料调查表、护士职业获益感问卷、中国职工组织承诺量表和护士组织沉默测评问卷。本研究应用SPSS20.0软件进行数据统计分析,分析方法将采用描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析和回归分析。结果:1.汕头市某三甲综合医院护士职业获益感条目均分为（4.09±0.61）分,各维度得分由高到低分别为良好护患关系（4.30±0.62）分,自身的成长（4.17±0.65）分,亲友认同（4.07±0.66）分,团队归属感（3.96±0.68）分,正向职业感知（3.89±0.70）分;护士的组织承诺条目均分为（3.11±0.65）分,各维度得分依次为规范承诺（3.54±0.75）分,感情承诺（3.38±0.86）分,理想承诺（3.24±0.72）分,经济承诺（2.85±0.85）分,机会承诺（2.54±0.85）分;护士的组织沉默条目均分为（2.69±0.78）分,各维度得分情况为消极性沉默（2.89±0.88）分,亲社会性沉默（2.84±0.91）分,防御性沉默（2.73±0.95）分,漠视性沉默（2.17±0.84）分。2.护士的组织沉默得分在年龄、护理工作年限、职务、技术职称、婚姻状况、子女状况、用工性质、有无参与临床带教、有无科研工作经验、有无外出学习经历上存在显着性差异（P<0.05）。3.护士的职业获益感和组织承诺分别与组织沉默呈负相关关系,相关系数为0.384和0.299（P<0.01）,护士职业获益感与组织承诺呈正相关关系,相关系数为0.502（P<0.01）,护士职业获益感可解释组织沉默20.4%的变异量,组织承诺能够解释组织沉默27.3%的变异量,护士职业获益感可解释组织承诺36.4%的变异量;组织承诺在护士职业获益感与组织沉默间起到中介作用。结论:1.汕头市某三甲综合医院护士的职业获益感处于较高水平,组织承诺和组织沉默处于中等水平。2.护士的年龄、护理工作年限、职务、技术职称、婚姻状况、子女状况、用工性质、有无参与临床带教、有无科研工作经验、有无外出学习经历是护士组织沉默的影响因素。3.护士的职业获益感与组织承诺呈正相关,而且两者分别与组织沉默呈负相关。4.护士的组织承诺在职业获益感与组织沉默间存在中介作用。
卢层层[2]（2021）在《北疆地区三甲医院磁性水平评价及影响因素研究》文中进行了进一步梳理目的:调查北疆地区三甲综合医院磁性水平现状,分析其影响因素,为科学管理护士队伍提供理论依据,从而实现稳定护士队伍,留住优秀护理人才。推广磁性理念,为临床护理管理者实施人力资源管理和资源分配提供新的思路,为医院构建磁性护理工作环境提供参考依据。方法:采用典型、整群抽样的方法,选取北疆地区4所三甲综合医院的3047名临床护士为研究对象,使用临床护士人口社会学资料调查表、医院磁性要素量表、中国职工组织承诺量表、护士心理契约量表、Conner-Davidson心理韧性量表开展横断面调查。1.应用SPSS20.0软件对结果进行分析,采用Harman单因素法进行共同方法偏差检验,采用均数±标准差描述护士感知的医院磁性水平、护士组织承诺、心理契约、心理韧性的水平;采用方差分析分析4所三甲综合医院磁性水平的差异。2.采用Pearson相关分析、卡方检验、有序多分类logistic回归分析方法分析北疆地区三甲综合医院磁性水平的影响因素。3.依据Logistic回归模型中自变量的预测概率绘制医院磁性水平预测模型的受试者ROC,计算曲线下面积（AUC）,验证磁性水平影响因素的临床预测能力。4.应用AMOS 23.0软件探讨护士心理韧性、组织承诺、医院磁性水平三者之间的关系模型。采用AMOS建立路径关系模型,对护士心理韧性、护士组织承诺、医院磁性水平三者之间的关系进行路径分析,并用最大似然比法对数据进行拟合,修正模型,采用Bootstrap法检验中介效应显着性。结果:1.北疆地区三甲综合医院护士感知的医院磁性水平得分为97.31±21.38分,北疆地区4所三甲综合医院的磁性水平得分分别为97.31±21.38;104.03±21.76;92.98±19.72;92.48±22.66。4所医院磁性水平差异有统计学意义,F=15.091,P<0.001。护士组织承诺得分为81.53±16.66分,护士心理契约分70.09±22.37分,护士心理韧性得分为64.93±15.73分。2.经单因素分析结果显示,科室、年龄、婚姻、学历、用工性质、从事护理工作年限、有无夜班、职称、护士组织承诺、心理契约、心理韧性分别对医院磁性水平得分有影响（P<0.05）。有序多分类Logistic回归分析表明护士组织承诺[OR（95%CI）=1.441（0.327～0.402）]、心理韧性[OR（95%CI）=1.235（0.179～0.243）]、护士心理契约[OR（95%CI）=0.875（-0.142～-0.125）]、用工性质[OR（95%CI）=1.602（0.064～0.878）]、学历[OR（95%CI）=2.826（0.004～2.074）],[OR（95%CI）=3.022（0.175～2.037）],[OR（95%CI）=2.900（0.154～1.977）]、年龄[OR（95%CI）=3.688（0.977～1.633）],[OR（95%CI）=2.019（0.424～0.983）],[OR（95%CI）=1.611（0.159～0.795）]是影响医院磁性水平的重要因素。3.绘制医院磁性水平预测模型的ROC,计算曲线下面积（AUC）为0.882,AUC>0.8,显示护士组织承诺、心理韧性、学历、用工性质、护士心理契约、年龄对医院磁性水平有较好的临床预测能力。4.护士心理韧性与组织承诺、医院磁性水平呈正相关（r=0.492,r=0.483,P<0.001）,护士组织承诺与医院磁性水平呈正相关（r=0.561,P<0.001）,组织承诺是心理韧性与医院磁性水平的中介变量,中介效应占总效应的55.40%。结论:1.北疆地区三甲综合医院护士感知的磁性水平处于中等偏低水平;护士心理契约处于中等偏低水平;护士组织承诺处于中等水平;护士心理韧性处于中等水平。2.医院磁性水平受护士组织承诺、心理契约、心理韧性、年龄、学历、用工性质等多因素的影响,其中,护士组织承诺、心理韧性、心理契约和用工性质是促进因素,学历、年龄是阻碍因素,以上影响因素均具有较好的临床预测能力。3.护士组织承诺在护士心理韧性与医院磁性水平之间起中介作用,医院管理者应重视护士组织承诺的建立和维护,建立相互信任的关系,促进护士为医院的生存与发展做出奉献,进而稳定护士队伍。
沈明[3]（2021）在《肿瘤科护士职业召唤、职业承诺与工作满意度的关系研究》文中认为目的:了解安徽省三级甲等综合医院肿瘤科护士职业召唤、职业承诺与工作满意度现状及其影响因素。探讨肿瘤科护士职业召唤、职业承诺与工作满意度的相关关系,为提高肿瘤科护士工作满意度、稳定肿瘤专科护理队伍提供参考。方法:采用量性与质性相结合的研究设计。第一阶段,运用量性研究的方法,从安徽省12所三级甲等综合医院中采用整群抽样法共纳入744名符合标准的肿瘤科护士作为研究对象。运用一般人口资料调查表、职业召唤量表、护士职业承诺量表及护士工作满意度量表进行问卷调查。应用SPSS 25.0软件进行t检验、单因素方差分析、Pearson相关性分析和PROCESS模型4检验中介作用。第二阶段,运用质性研究的方法,根据目的性抽样的原则,充分考虑到级别、护龄等差异,依据新样本能否为理论的发展提供新的内涵,确定对8位肿瘤科护士进行半结构化访谈。运用Colaizzi的七步资料分析方法进行数据分析,以确定主题,从而贴近肿瘤科护士实际工作与生活,深入挖掘护士职业召唤和职业承诺深层内涵,掌握肿瘤科护士工作满意度细节现状,作为量性研究的补充。结果:1.肿瘤科护士职业召唤得分为（3.50±0.66）分;职业承诺得分为（3.40±0.56）分,各维度得分从高到低为经济成本承诺、规范承诺、情感承诺、情感代价承诺和机会承诺;工作满意度得分为（3.35±0.62）分,各维度得分从高到低为同事间的关系、工作被表扬和认可、对工作的控制和责任、社交机会、职业发展的机会、排班、福利待遇与家庭和工作的平衡。2.职业召唤受年龄、学历、人事状况、工作年限、个人年收入、每月夜班数、单程通勤时间因素的影响,差异有统计学意义（P<0.05）;职业承诺受年龄段、人事状况、工作年限、个人年收入、每月夜班数、单程通勤时间因素的影响,差异有统计学意义（P<0.05）;工作满意度受年龄段、职称、工作年限、个人年收入、每月夜班数、单程通勤时间因素的影响,差异有统计学意义（P<0.05）。3.从量性研究的对中选取了8名护理人员进行访谈,最终从访谈记录中提取出减轻痛苦、协助医生、工作本身、神圣崇高和成就感等29个次要类属,以及进而归纳出职业理解、就业原因、职业成本、职业发展、职业优势、职业困扰6个主要类属。4.职业召唤与工作满意度呈正相关（r=0.651,P<0.01）;职业承诺与工作满意度呈正相关（r=0.631,P<0.01）。5.回归分析结果显示职业召唤、职业承诺、职称护师为影响工作满意度的主要因素,共解释47.6%的变异量。6.职业承诺在职业召唤和工作满意度的关系中起部分中介作用,中介效应占总效应36.89%。结论:1.安徽省三级甲等综合医院肿瘤科护士职业召唤、职业承诺属于中等水平,工作满意度基本达标。2.职业召唤、职业承诺与工作满意度总体,除家庭和工作的平衡维度均呈正相关,随肿瘤科护士职业召唤水平或职业承诺水平增高,工作满意度得分随之增加。提示干预职业召唤和职业承诺变量是提升工作满意度的重要途径。3.职业召唤对肿瘤科护士的工作满意度有直接影响作用;职业承诺在职业召唤和工作满意度的关系中起部分中介作用。
叶慧[4]（2021）在《专科护士职业认同、职业获益感、组织承诺的关系研究》文中提出目的本研究旨在调查专科护士的职业获益感、组织承诺以及职业认同的现状,分析三者之间的关系,以期为专科护士的发展和队伍建设提供参考。方法采用便利抽样法,抽取2015年至2020年来自辽宁省内的沈阳市、抚顺市、锦州市、朝阳市、鞍山市、盘锦市等多个地区,参与经国家卫生健康委员会许可举办的专科护士培训班后,取得专科护士资格证的临床护理人员作为研究对象,包括急诊专科护士、重症专科护士、血液净化专科护士、手术室专科护士等。应用职业认同量表、组织承诺量表和职业获益感量表进行问卷调查。采用SPSS25.0统计软件进行数据导入、整理,采用描述性分析、Pearson相关性分析、t检验、方差分析、多元线性分层回归分析等对数据进行分析处理。利用AMOS23.0软件建立结构方程模型,研究职业获益感、组织承诺、职业认同之间的关系。结果1、专科护士职业认同总分为:102.67±21.39分,条目均分为:3.42±0.71分,各维度均分为:职业自我反思3.57±0.93分、职业挫折应对3.56±0.77分、职业社会支持3.53±0.84分、职业社交技能3.30±0.84分、职业认知评价3.28±0.87分。专科护士职业认同得分在性别、科室担任其他角色、夜班情况、外出培训机会上存在差异,具有统计学意义。2、专科护士职业获益感总分:123.48±14.49分,条目均分为4.26±0.50分,各维度均分为:良好的护患关系4.44±0.49分、自身成长4.33±0.55分、亲友认同4.31±0.56分、团队归属感4.21±0.64分、正向职业感知3.92±0.76分。专科护士职业获益感在职称、夜班情况、外出培训、薪酬上存在差异,具有统计学意义。3、专科护士组织承诺总分:92.36±17.44分,条目平均分为3.69±0.70分,各维度均分为:规范承诺3.98±0.72分、理想承诺3.91±0.76分、感情承诺3.81±0.78分、经济承诺3.53±0.93分、机会承诺3.24±0.94分。专科护士组织承诺在科室担任其他角色、夜班情况、外出培训机会、薪酬情况上存在差异,具有统计学意义。4、职业获益感与组织承诺呈正相关关系（r=0.436,P<0.01）;职业获益感与职业认同呈正相关关系（r=0.365,P<0.01）;职业认同与组织承诺呈正相关关系（r=0.376,P<0.01）。5、职业认同部分中介职业获益感与组织承诺,中介效应值为0.113,总效应为0.483,中介效应占总效应的23.4%。结论1、专科护士职业认同处于中等水平,适当的科室岗位角色、较低的夜班频率、提供外出培训机会可提高专科护士的职业认同感。2、专科护士职业获益感处于较高水平,增加薪酬、降低夜班频率、提供外出培训机会可提高专科护士的职业获益感。3、专科护士组织承诺处于中等水平,适当的科室岗位角色、降低夜班频率、提供外出培训机会、增加薪酬可提高专科护士的组织承诺水平。4、提高专科护士职业认同水平,可影响职业获益感和组织承诺水平相应提高。5、职业认同在职业获益感对组织承诺的影响中起部分中介作用,即职业获益感通过职业认同的部分中介作用而加强了对专科护士组织承诺水平的影响。
陈艳[5]（2020）在《全面二孩政策下上海市三级甲等综合性医院临床护士留职意愿及其影响因素的研究 ——基于工作-家庭关系的视角》文中研究说明研究背景护理人力资源短缺已是制约全球护理事业发展的一个重要问题。三级甲等（简称“三甲”）综合性医院护士承受较高的工作强度与工作压力,其离职意愿和离职率一直处于较高水平。全面二孩政策下,以女性为主的护士群体势必要面临孕育子女所带来的更多家庭责任,因资源有限性产生的工作-家庭冲突会在此期间加剧,并可能引起工作-家庭失衡的危机。医院如何“降冲突、保平衡”,保留和稳定这部分护士?这一问题一直以来都是护理人力资源管理的难点和痛点。研究目的本课题采用混合研究方法,分析“全面二孩”政策下,三甲综合性医院女护士平衡工作-家庭关系的体验与感受,寻找影响其留职意愿的关键因素,并尝试考察工作压力、社会支持、角色显着性在其中的作用,为管理层提升护士留职意愿提供新的干预切入点,丰富工作-家庭相关理论的应用研究。研究内容与方法主要分成两个研究阶段:（1）采用质性研究的方法,对上海市三甲综合性医院已育二孩护士进行半结构式访谈（n=10）,了解她们对工作-家庭关系的看法、平衡两者关系的做法与体验。（2）采用横断面调查,用护士工作压力源量表、工作家庭平衡量表、留职意愿量表、社会支持评定量表、角色显着性量表等工具对上海市三甲综合性医院临床护士（n=376）进行问卷调查,采用多元线性回归分析、结构方程模型、中介及调节效应分析等统计学方法,解释各因素与留职意愿间的作用关系和作用强度,检验相关变量的调节效应。研究结果（1）基于访谈资料提炼得出三大主题:护士不仅能感受工作对家庭的促进,也能感受到工作对家庭的冲突;工作或家庭对个人角色需求的增加会加剧护士工作-家庭冲突;要维系工作-家庭平衡关系,既需要自我调整,也需要外部支持。家人是重要的家庭领域边界的维护者,家人的支持对于维系已育二孩女护士工作-家庭平衡至关重要。（2）护士总体工作压力均分为2.17±0.60分,属中度压力水平。留职意愿得分3.42±0.67分,亦为中等水平。工作-家庭平衡关系中工作侵扰家庭的得分最高。角色显着性维度中母亲角色显着性得分最高。社会支持得分40.28±6.75分,属于有问题,但不严重的程度。（3）护士留职意愿的多元线性回归结果显示:工作压力（β=-0.175,P<0.001）、工作侵扰家庭（β=-0.129,P<0.05）、社会支持（β=0.150,P<0.01）、护龄（β=0.177,P<0.01）、月收入A1（β=0.112,P<0.05）、月收入A2（β=0.155,P<0.01）,共5个变量进入回归方程,R2=0.236。（4）结构方程模型显示:工作压力对工作侵扰家庭和家庭侵扰工作具有显着正向预测作用（β=0.559,P<0.001;β=0.476,P<0.001）;工作压力对留职意愿具有显着负向预测作用（β=-0.171,P<0.001）;社会支持对留职意愿有显着正向预测作用（β=0.223,P<0.001）;工作侵扰家庭对留职意愿具有显着负向预测作用（β=-0.159,P<0.001）;工作压力可以通过工作侵扰家庭间接负向影响留职意愿,部分中介效应为-0.114,中介效应占总效应的比值为40.00%（-0.114/-0.285）。（5）聚类分析结果显示:此次样本以工作偏重型的护士最多,占比37.50%;其次为两者兼顾型,占比24.47%。医院A中,两者兼顾型护士对工作侵扰家庭与留职意愿之间的关系有调节作用（β=-0.603,P<0.05）。研究结论:三甲综合性医院临床已婚已育的护士留职意愿处于中等水平,其留职意愿主要受护龄、工作收入、工作压力、工作侵扰家庭、社会支持的影响。护士最容易感受到工作侵扰家庭,对工作促进家庭的感知最低。工作侵扰家庭作为中介变量,影响工作压力对护士留职意愿的影响。角色显着性只在工作-家庭两者兼顾型护士中起着部分调节作用。提示:管理层可以从减少工作-家庭冲突、提升家庭-工作促进的角度切入,一方面切实提升护士的职业获益,另一方面强化护士的社会支持,尤其是护士及其家庭的福利待遇,并按照护士的角色偏好,分类采取有针对性举措,以提高三甲综合性医院临床护士的留职意愿。
邹振亚[6]（2020）在《三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的关系研究》文中提出目的以正向心理学为出发点,结合工作幸福感多水平动态理论模型,调查三级甲等综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的现状及影响因素,分析各变量之间的相互关系,并探讨临床护士胜任力、组织承诺对工作幸福感的作用路径,以期为医院管理者提供参考依据。方法本研究运用便利抽样的方法,选取山东省3所三级甲等综合医院的临床护士作为研究对象,采用护士一般资料调查表、护士工作幸福感量表、综合医院护士胜任力调查问卷和组织承诺量表对三甲综合医院临床护士进行调查。数据通过Excel表录入,运用SPSS 21.0和AMOS 17.0统计软件进行数据分析,采用（x±s）、t检验、单因素方差分析、多重线性回归分析、Pearson相关分析和结构方程模型对数据进行统计学分析。结果1.三甲综合医院临床护士工作幸福感总体均值得分为（4.86±0.61）分,各维度条目均分由高到低依次为:人际间（5.06±0.65）分、管理者（4.95±0.73）分、工作价值（4.89±0.63）分、福利待遇（4.72±0.76）分、工作特征（4.65±0.77）分。三甲综合医院临床护士护理胜任力总体均值得分为（4.17±0.45）分,各维度条目均分由高到低依次为:专业技能（4.35±0.50）分、人际沟通（4.33±0.48）分、工作态度（4.14±0.51）分、自我管理（4.08±0.55）分、专业学习（4.04±0.52）分。三甲综合医院临床护士组织承诺总体均值得分为（4.00±0.46）分,各维度条目均分由高到低依次为:情感承诺（4.28±0.54）分、继续承诺（3.97±0.56）分、规范承诺（3.74±0.65）分。2.一般人口学资料中,所在科室、人事关系、是否为专科护士为三甲综合医院临床护士工作幸福感的影响因素（P<0.05）;不同年龄阶段、初始学历、职称、工作年限、人事关系为三甲综合医院临床护士护理胜任力的影响因素（P<0.05）;所在科室、人事关系、是否为专科护士为三甲综合医院临床护士组织承诺的影响因素（P<0.05）。3.三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺呈正相关,相关系数分别为0.477、0.611（P<0.01）;三甲综合医院临床护士护理胜任力与组织承诺呈正相关（r=0.389,P<0.01）;以工作幸福感为因变量,以单因素分析中所在科室、人事关系、是否为专科护士有统计学意义的变量,以及护理胜任力、组织承诺为自变量进行多重线性逐步回归分析,结果显示组织承诺、护理胜任力最终进入回归方程,解释了变异的43.6%,回归方程有统计学意义（F=60.344,P<0.01）。其中以三甲综合医院临床护士组织承诺对其工作幸福感的影响最大,标准化回归系数为0.492,护理胜任力的标准化回归系数为0.285。4.三甲综合医院临床护士护理胜任力可正向预测三甲综合医院临床护士工作幸福感,直接效应值为0.15（P<0.05）;三甲综合医院临床护士组织承诺可正向预测三甲综合医院临床护士工作幸福感,直接效应值为0.67（P<0.001）;护理胜任力又可通过组织承诺间接作用于工作幸福感,其间接效应为0.37;护理胜任力对工作幸福感的直接效应占总效应的28.85%,组织承诺在护理胜任力对工作幸福感的作用路径中起到中介作用,中介效应占总效应的71.15%。结论1.三甲综合医院临床护士的工作幸福感处于较高水平,工作特征维度得分略低;三甲综合医院临床护士的护理胜任力、组织承诺均处于中等偏上水平,在护理胜任力维度中,专业学习方面有待提升;在组织承诺维度中,规范承诺水平略低。2.护理胜任力、组织承诺、工作幸福感三者之间两两相关,护理胜任力和组织承诺可共同影响护士的工作幸福感水平,护理胜任力、组织承诺水平提高,护士的工作幸福感水平也随之提升。3.三甲综合医院临床护士护理胜任力、组织承诺可以直接正向预测三甲综合医院临床护士工作幸福感,三甲综合医院临床护士护理胜任力也可以通过组织承诺间接正向预测三甲综合医院临床护士工作幸福感,组织承诺在护理胜任力及工作幸福感之间起到部分中介作用。4.三甲综合医院临床护士护理胜任力、组织承诺均在提升三甲综合医院临床护士工作幸福感中起到重要的作用,医院管理者应采取多种途径提升临床护士的护理胜任力、提高临床护士的组织承诺水平,进而增强临床护理人员的工作幸福感,确保护理队伍的稳定性,有效提升护理服务质量。
彭晶晶[7]（2020）在《医联体模式下护理帮扶对县级医院护士离职意愿的影响》文中研究指明目的探讨在医疗联合体（下称医联体）模式下护理帮扶对县级医院护士离职意愿的影响。方法选择湖南省某三甲医院集团某县级人民医院在岗注册护理人员中符合纳入排除标准的325名护理人员作为研究对象。研究者于2019年1月以问卷星的形式给研究对象发放问卷,要求每个研究对象独立完成问卷并在指定时间内提交,研究者收集问卷并分析研究对象一般人口学资料、工作满意度、职业承诺及离职意愿现况。于2019年2月起在医联体模式下,主体单位（三甲医院）对该县级医院实施护理帮扶,帮扶内容包括:护士职业生涯规划引导、统一护理工作标准和优化工作流程、实行灵活排班、建立绩效考核机制、参与护理质控管理、专业技能指导。帮扶形式包括“上输”与“下沉”,“一对一”心理辅导。干预8个月,于2019年10月再次以问卷星的形式发放问卷,对比干预前后护士工作满意度、职业承诺和离职意愿的变化。采用SPSS22.0对数据进行统计分析。采用频数、百分比描述一般人口学资料,采用均数±标准差描述护士工作满意度、职业承诺、离职意愿各维度得分,不同人口学特征的护士工作满意度、职业承诺、离职意愿采用t检验、方差分析,对干预前后的护士工作满意度、职业承诺和离职意愿得分进行统计分析,P<0.05有统计学意义。结果1.干预前收集有效问卷325份,护士工作满意度总得分98.4±17.7,职业承诺总得分78.1±14.1,离职意愿总得分14.7±3.7,离职意愿总均分2.4±0.6。2.干预后因26名研究对象在研究过程中休假超过2个月予以剔除,共回收有效问卷299份,护士工作满意度总得分104.8±19.8,职业承诺总得分82.3±14.3,离职意愿总得分14.0±3.9,离职意愿总均分2.3±0.6。3.干预后护士工作满意度总得分及各维度得分高于干预前,差异有统计学意义（P<0.05）;职业承诺总得分及规范承诺维度、经济成本承诺维度、情感承诺维度、情感代价承诺维度得分高于干预前,差异有统计学意义（P<0.05）,机会承诺维度得分差异无统计学意义（P>0.05）;离职意愿总得分低于干预前,差异有统计学意义（P<0.05）。结论在医联体模式下由集团主体单位对县级医院实施护理帮扶,能够提高护士工作满意度和职业承诺,降低护士离职意愿,维护护理团队稳定性。
路静[8]（2020）在《患者欺凌对护士工作态度和自我牺牲行为的影响研究》文中研究说明近年来,越来越多的媒体和学者关注到医护服务行业的身体暴力事件,而对于普遍存在的来自患者方言语和态度上的攻击并没有得到广泛的关注。回顾国内外文献,目前关于顾客欺凌的研究大多是以呼叫中心的员工、酒店或旅馆的服务员、零售员等一线服务工作者为研究对象,而对医护服务工作者的关注较少。基于患者欺凌的普遍性和严重性,迫切需要在此独特背景下展开更多的研究。此外,已有学者探讨并验证了顾客欺凌对员工的工作绩效以及某些工作态度和行为具有负向影响,但仍存在一些与顾客欺凌相关的重要结果变量还未得到重视。并且,大多数关于顾客欺凌内在影响机制的研究都是基于消极情绪、情绪耗竭和认知反刍等中介机制,地位感知的角度还未得到关注。虽然学者们也致力于探寻预防或缓和顾客欺凌负面影响的调节机制,但是还未见有学者从领导力的角度寻找合适的调节因素。基于以上研究背景,本研究从顾客欺凌的概念出发,将其具体化为医护服务行业中的患者欺凌,以护士群体作为研究对象,依据资源保存理论,探究患者欺凌对护士工作态度（工作满意度、职业承诺）和自我牺牲行为的影响。本研究探索了社会地位感知和内部地位感知在患者欺凌与护士两种工作态度和自我牺牲行为之间的中介作用以及服务型领导的调节作用。本文的实证调研是对来自5家综合性医院的护士进行了三个阶段的问卷调查,经匹配最终获得995份有效数据。本文利用SPSS数据处理软件对获得的有效数据进行共同方法偏差检验、变量量表信度分析、描述性统计分析并且利用回归分析检验本研究提出的假设。研究结果表明:患者欺凌对护士的两种工作态度（工作满意度、职业承诺）及其自我牺牲行为具有显着的负向影响;患者欺凌对护士的社会地位感知与内部地位感知具有显着的负向影响;社会地位感知在患者欺凌与护士工作态度（工作满意度和职业承诺）之间的负向关系中具有显着的中介作用,社会地位感知和内部地位感知在患者欺凌与护士自我牺牲行为之间的负向关系中具有显着的双中介的作用;服务型领导在患者欺凌与护士内部地位感知之间存在显着的调节作用,而在患者欺凌与护士社会地位感知之间不存在显着的调节作用。本研究不仅在理论上为顾客欺凌影响机制的研究做出贡献,而且对医院的管理实践具有重要意义。
杨克俭[9]（2020）在《医院情境下谦卑型领导有效性及作用机制研究》文中进行了进一步梳理环境的复杂性和知识的多元化不断要求领导者以更谦卑的方式采取自下而上式领导,以患者为中心的医学模式也对谦卑型领导提出了更高的需求。谦卑型领导作为新兴的领导行为理论,其对企业员工和团队的积极作用不断显现,但企业和医院这两种类型组织存在较大差别,基于企业的研究结果不能直接应用到医院情境。然而,谦卑型领导在医院情境下有效性和作用机制如何尚缺乏系统探讨。为了提供更好的医疗质量、保证医疗安全和实现医疗创新,中国医院亟待一种更为有效的领导行为,以提高医院科学化和精细化的管理能力。因此,探讨谦卑型领导在医院情境下的有效性和作用机制显得尤为及时。有鉴于此,本研究在梳理医院管理领域领导行为和谦卑型领导相关文献的基础上,聚焦于医疗质量、医疗安全和医疗创新,着重探讨了谦卑型领导对医疗质量、就患者安全建言以及创新行为的影响效果和作用机制,拟为提升医院管理质量提供理论借鉴。分以下四个子研究展开:研究一旨在医务人员中修订谦卑型领导量表,形成谦卑型领导在医院情境下的标准化测评工具。在审定量表初稿后,对532例某三甲医院医务人员（护士292人,医生240人）的数据进行分析,检验了量表的信效度及跨医护职业群体的等值性。数据分析结果表明修订后的医院版谦卑型领导量表克朗巴赫α系数在医护群体中均符合测量学标准（>0.70）;验证性因子分子结果表明医院版谦卑型领导量表结构效度理想（χ2=200.95,df=24,CFI=0.96,TLI=0.95,SRMR=0.03,SABIC=9429.50）;多组验证性因子分析结果显示医院版谦卑型领导量表在医护群体间满足强等值性假设（ΔCFI<0.01,ΔTLI<0.01）。提示修订的医院版谦卑型领导量表心理测量属性较好。研究二旨在探讨谦卑型领导对医疗质量的影响效果,及工作投入与工作倦怠在其中的双重中介机制。研究以某三甲医院护理团队为研究对象,共取得80个护理团队（护士长80人,护士579人）。相关分析结果显示谦卑型领导与护士评价的医疗质量相关（r=0.46,p<0.01）,与护士长评价的医疗质量相关无统计学意义（r=0.09,p>0.05）。多水平分析结果表明谦卑型领导能够正向影响护士评价的医疗质量（β=0.40,p<0.01）,且工作投入（indirect effect=0.13,95%CI:[0.06,0.22]）与工作倦怠（indirect effect=0.07,95%CI:[0.02,0.15]）在其中起中介作用。提示谦卑型领导通过提高工作投入、降低工作倦怠最终对医疗质量起促进作用。研究三旨在探讨谦卑型领导对就患者安全建言及沉默的影响效果,以及团队层面鼓励氛围、个体层面心理安全感在其中的中介机制。研究分三步完成:第一部分内容是就患者安全建言量表中文版的修订。首先对就患者安全建言量表进行翻译-回译,获得中文版就患者安全建言态度和行为两个维度的子量表。通过收集532例某三甲医院医务人员数据（与研究一为同一样本）,数据分析结果表明中文版就患者安全量表问卷克朗巴赫α系数在医护群体中均符合测量学标准（>0.70）,验证性因子分子结果表明就患者安全建言态度量表结构效度理想（χ2=216.73,df=41,CFI=0.94,TLI=0.92,SRMR=0.06,SABIC=16505.73）,且就患者安全建言行为量表结构效度理想（χ2=85.46,df=41,CFI=0.98,TLI=0.97,SRMR=0.04,SABIC=13634.92）;多组验证性因子分析结果显示就患者安全建言态度量表在医护群体间满足强等值性假设（ΔCFI<0.01,ΔTLI<0.01）,且就患者安全建言行为在医护群体间满足强等值性假设（ΔCFI<0.01,ΔTLI<0.01）。提示中文版就患者安全建言量表心理测量属性较好。第二部分是采用问卷调查法检验谦卑型领导对就患者安全建言及沉默的影响效果,以及团队层面鼓励氛围、个体层面心理安全感在其中的中介作用。通过收集1104例来自3所三甲医院医务人员（护士755人,医生349人）数据,相关分析结果显示谦卑型领导与就患者安全沉默负相关（r=-0.24,p<0.01）,与就患者安全建言相关无统计学意义（r=-0.00,p>0.05）。多水平分析结果表明谦卑型领导能够通过团队层面鼓励氛围（indirect effect=0.09,95%CI:[0.01,0.19]）、个体层面心理安全感（indirect effect=0.05,95%CI:[0.01,0.10]）的中介作用正向影响就患者安全建言;同时谦卑型领导能够负向影响医务人员就患者安全沉默（β=-0.18,p<0.01）,且团队层面鼓励氛围（indirect effect=-0.06,95%CI:[-0.12,-0.01]）、个体层面心理安全感（indirect effect=-0.10,95%CI:[-0.14,-0.06]）在其中起中介作用。第三部分中采用情景模拟实验法,运用2X2混合实验设计验证了谦卑型领导对促进性和抑制性建言的影响效果。最终115名医学生参与了实验,通过情景模型操纵谦卑型领导水平（t=-22.29,p<0.01,Cohen’s d=-4.21）,重复测量方差分析结果发现谦卑型领导对促进性建言(F（1,113）=46.53,p<0.01,ηp2=0.29)和抑制性建言(F（1,113）=23.89,p<0.01,ηp2=0.18)均有正向预测作用。研究四旨在探讨谦卑型领导对创新行为的影响效果,及创新角色认同和创新效能感在上述关系中的链式中介机制。研究共获得1104例来自3所三甲医院医务人员数据（与研究三第二部分为同一样本）。相关分析结果显示谦卑型领导与医务人员创新行为正相关（r=0.35,p<0.01）。多水平分析结果表明谦卑型领导能够正向影响医务人员创新行为（β=0.39,p<0.01）,且创新角色认同和创新效能感在其中起链式中介作用（indirect effect=0.43,95%CI:[0.20,0.73]）。提示谦卑型领导通过激活创新角色认同感并促进创新效能感,从而正面激励医务人员的创新行为。总的来说,本研究首先修订了一套适用于中国医院情境下的谦卑型领导量表,并通过理论与实证研究证实了谦卑型领导对于医疗质量、就患者安全建言以及创新行为的正向影响效果及作用机制。鉴于谦卑型领导在提升医疗质量、保障医疗安全和激发医疗创新方面具有一定的积极作用,医院管理者应当注重完善领导行为培育与提升体系,挖掘医疗质量与患者安全新的增长点;着重建立以谦卑型领导理论为基础的领导行为方案,系统升级医院科学管理;并侧重发挥一线医务人员主观能动性,充分调动医院人力资源。
陈滕[10]（2020）在《心血管内科护士工作生活质量的现状及影响因素研究》文中认为目的1.探索心血管内科护士工作生活质量现状;2.分析心血管内科护士工作生活质量影响因素,探讨社会人口学因素、组织支持感、职业认同、工作投入对工作生活质量的影响程度。方法于2019年3月至6月,选取河南省符合纳入标准的243名心血管内科护士为研究对象。采用一般资料调查表、工作相关生活质量量表、组织支持感量表、职业认同评定量表及Utrecht工作投入量表对护士进行横断面调查。对有效数据录入SPSS21.0进行分析,对护士一般资料进行统计描述,通过单因素方差分析、相关分析和多元线性回归分析、路径分析法对影响护士工作生活质量的相关因素进行探索,以P<0.05为差异有统计学意义。结果1.护士工作生活质量总体均值得分（3.60±0.62）分。7个维度得分从高到低依次为:工作评价（3.86±0.76）分、职业生涯满意度（3.85±0.68）分、工作掌控（3.83±0.78）分、工作家庭平衡（3.77±0.95）分、工作条件（3.75±0.80）分、一般幸福感（3.73±0.82）分、工作压力（2.50±0.73）分。2.经单因素分析得出,不同年龄、工作年限、职称、与医院劳动关系、近6个月家庭/个人发生过重大变故得分与其工作生活质量相关,差异有统计学意义（P<0.05）。3.护士组织支持感、职业认同、工作投入总分与工作生活质量之间均存在正相关,相关系数分别为0.835、0.800、0.833（P<0.01）;情感性支持、职业社会支持和奉献对工作生活质量有正向的影响,回归系数有统计学意义（P<0.05）。4.组织支持感和职业认同通过工作投入对工作生活质量的中介效应分别占总效应的比值为34.8%、22.1%。结论1.心血管内科护士的工作生活质量处于中等水平,其中工作评价、职业生涯满意度、工作掌控三个维度得分最高。2.护士工作生活质量影响因素为:护士的年龄、工作年限、职称、与医院劳动关系、近6个月家庭/个人发生过重大变故。3.组织支持感的情感性支持维度、职业认同的职业社会支持维度、工作投入的奉献维度对工作生活质量有正向的影响。4.工作投入是组织支持感、职业认同影响工作生活质量的中介变量。
二、职业承诺对护士工作稳定性的影响（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、职业承诺对护士工作稳定性的影响（论文提纲范文）
（1）护士职业获益感、组织承诺与组织沉默的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 前言 |
| 1.1 相关定义 |
| 1.2 研究背景 |
| 1.3 理论基础 |
| 1.4 研究目的与意义 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究工具 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.4 统计学分析 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 伦理原则 |
| 2.7 研究工具的信效度分析 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 共同方法偏差检验 |
| 3.2 问卷的描述性分析 |
| 3.3 临床护士人口学变量在护士组织沉默研究变量上的差异性分析 |
| 3.4 护士职业获益感、组织承诺、组织沉默的相关性分析 |
| 3.5 护士职业获益感、组织承诺与组织沉默的回归分析 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 护士的职业获益感 |
| 4.2 护士的组织承诺 |
| 4.3 护士的组织沉默 |
| 4.4 护士组织沉默的影响因素 |
| 4.5 护士的职业获益感、组织承诺和组织沉默间的关系讨论 |
| 第五章 结论与展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究结果对临床工作的启示或意义 |
| 5.3 本研究的创新点 |
| 5.4 本研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 调查问卷 |
| 附录二 知情同意书 |
| 综述:护士组织沉默的研究进展 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（2）北疆地区三甲医院磁性水平评价及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 中英文对照表 |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内外医院磁性水平研究现状 |
| 1.2.1.1 磁性医院概念的产生及引进 |
| 1.2.1.2 磁性医院评价工具的建立及翻译 |
| 1.2.2 国内外医院磁性水平影响因素研究现状 |
| 1.3 相关概念 |
| 1.3.1 组织承诺 |
| 1.3.2 心理契约 |
| 1.3.3 心理韧性 |
| 第二章 研究内容及方法 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究意义 |
| 2.3 研究对象与方法 |
| 2.3.1 研究对象 |
| 2.3.1.1 纳入标准 |
| 2.3.1.2 排除标准 |
| 2.3.2 研究方法 |
| 2.3.2.1 文献研究法 |
| 2.3.2.2 现状调查法 |
| 2.4 研究工具 |
| 2.4.1 临床护士人口社会学资料调查表 |
| 2.4.2 磁性要素量表(the Essentials of MagnetismⅡ,EMOⅡ) |
| 2.4.3 中国职工组织承诺量表 |
| 2.4.4 护士心理契约量表(Psychological contract scale) |
| 2.4.5 Conner-Davidson心理韧性量表 |
| 2.5 样本量计算 |
| 2.6 调查方法 |
| 2.6.1 典型抽样法 |
| 2.6.2 整群抽样法 |
| 2.7 调查实施 |
| 2.7.1 伦理审查 |
| 2.7.2 调查流程 |
| 2.7.2.1 预调查 |
| 2.7.2.2 正式调查 |
| 2.8 统计学方法 |
| 2.9 质量控制 |
| 2.9.1 设计阶段的质量控制 |
| 2.9.2 施测阶段的质量控制 |
| 2.9.3 数据录入的质量控制 |
| 第三章 结果 |
| 3.1 临床护士人口社会学资料 |
| 3.2 共同方法偏差的检验 |
| 3.3 北疆地区三甲综合医院护士感知的医院磁性水平得分 |
| 3.4 北疆地区4 所三甲综合医院护士感知的医院磁性水平得分差异分析 |
| 3.5 北疆地区三甲综合医院护士组织承诺、心理契约、心理韧性得分 |
| 3.6 北疆地区护士感知的医院磁性水平与护士组织承诺、心理契约、心理韧性的相关性 |
| 3.7 北疆地区三甲综合医院护士感知的磁性水平单因素分析 |
| 3.8 北疆地区三甲综合医院磁性水平多因素分析 |
| 3.9 验证模型的临床预测能力 |
| 3.10 护士组织承诺对医院磁性水平影响的机制研究 |
| 3.10.1 护士组织承诺在心理韧性与医院磁性水平的中介模型 |
| 3.10.2 护士组织承诺在医院磁性水平与护士心理韧性的中介效应的显着性检验 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 北疆地区三甲综合医院磁性水平、护士心理韧性、组织承诺、心理契约水平 |
| 4.1.1 北疆地区三甲综合医院磁性水平有待提高 |
| 4.1.2 北疆地区三甲综合医院护士组织承诺现状分析 |
| 4.1.3 北疆地区三甲综合医院护士心理契约现状分析 |
| 4.1.4 北疆地区三甲综合医院护士心理韧性现状分析 |
| 4.2 北疆地区三甲综合医院磁性水平的影响因素 |
| 4.2.1 护士组织承诺 |
| 4.2.2 护理人员心理韧性 |
| 4.2.3 护理人员心理契约 |
| 4.2.4 用工性质 |
| 4.2.5 学历 |
| 4.2.6 年龄 |
| 4.3 护士组织承诺在心理韧性和医院磁性水平之间的部分中介作用 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 全文总结 |
| 5.2 研究创新 |
| 5.3 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 综述 医院磁性水平研究现状及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 石河子大学硕士研究生学位论文导师评阅表 |
（3）肿瘤科护士职业召唤、职业承诺与工作满意度的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 现实意义 |
| 1.4 文献综述 |
| 1.4.1 职业召唤研究概况 |
| 1.4.2 职业承诺研究概况 |
| 1.4.3 工作满意度研究概况 |
| 1.4.4 职业召唤、职业承诺与工作满意度关系概述 |
| 1.5 模型构建与研究假设 |
| 1.5.1 理论基础 |
| 1.5.2 研究模型 |
| 1.5.3 研究假设 |
| 2 量性研究设计 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究工具 |
| 2.2.1 —般资料问卷 |
| 2.2.2 职业召唤量表 |
| 2.2.3 护士职业承诺量表 |
| 2.2.4 护士工作满意度量表 |
| 2.3 预调查 |
| 2.4 质量控制 |
| 2.5 数据分析 |
| 3 量性研究结果 |
| 3.1 问卷对象一般资料基本情况 |
| 3.2 职业召唤、职业承诺和工作满意度现状 |
| 3.3 不同特征下职业召唤情况 |
| 3.4 不同特征下职业承诺情况 |
| 3.5 不同特征下工作满意度情况 |
| 3.6 职业召唤、职业承诺和工作满意度相关关系 |
| 3.7 职业召唤、职业承诺对工作满意度的逐步多元回归分析 |
| 3.8 职业承诺在肿瘤科护士职业召唤和工作满意度之间的中介作用 |
| 4 量性研究讨论 |
| 4.1 肿瘤科护士职业召唤情况分析 |
| 4.2 肿瘤科护士职业承诺情况分析 |
| 4.3 肿瘤科护士工作满意度情况分析 |
| 4.4 职业召唤、职业承诺与工作满意度相关性分析 |
| 4.5 职业承诺在肿瘤科护士职业召唤和工作满意度之间的直接与效应分析 |
| 5 质性研究设计 |
| 5.1 研究对象 |
| 5.2 访谈提纲 |
| 5.3 资料收集 |
| 5.4 数据处理 |
| 5.5 质量控制 |
| 5.6 技术路线 |
| 6 质性研究结果 |
| 6.1 访谈对象一般资料基本情况 |
| 6.2 主题归类 |
| 6.3 主题一:职业理解和就业原因 |
| 6.4 主题二:职业成本和职业发展 |
| 6.5 主题三:职业优势和职业困扰 |
| 7 质性研究讨论 |
| 7.1 加深职业理解,明确择业定位 |
| 7.2 平衡职业成本,促进职业发展 |
| 7.3 发挥职业优势,减少职业困扰 |
| 8 结论 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 创新与不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 附录A 缩略语 |
| 附录B 问卷 |
| 附录C 访谈提纲 |
| 附录D 综述护士职业召唤现状及影响因素进展 |
| 参考文献 |
| 附录E 攻读学位期间发表文章情况 |
（4）专科护士职业认同、职业获益感、组织承诺的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| 英文摘要 |
| 英文缩略语 |
| 前言 |
| 研究对象与方法 |
| 结果 |
| 讨论 |
| 结论 |
| 本研究创新性与局限性的自我评价 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 一、文献综述 专科护士职业认同、组织承诺、职业获益感的研究现状 |
| 参考文献 |
| 二、在学期间科研成绩 |
| 三、致谢 |
| 四、个人简介 |
| 附表 |
| (一)专科护士一般资料问卷 |
| (二)专科护士职业认同问卷 |
| (三)专科护士职业获益感问卷 |
| (四)专科护士组织承诺问卷 |
（5）全面二孩政策下上海市三级甲等综合性医院临床护士留职意愿及其影响因素的研究 ——基于工作-家庭关系的视角（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 第二章 文献回顾 |
| 2.1 留职意愿 |
| 2.1.1 概念界定 |
| 2.1.2 护士留职意愿的影响因素 |
| 2.2 “工作-家庭关系”的相关理论 |
| 2.3 工作-家庭冲突 |
| 2.3.1 概念界定 |
| 2.3.2 工作-家庭冲突的影响因素 |
| 2.4 工作-家庭促进 |
| 2.4.1 概念界定 |
| 2.4.2 工作-家庭促进的影响因素 |
| 2.5 角色显着性 |
| 2.5.1 角色显着性的概念 |
| 2.5.2 角色显着性的相关研究 |
| 2.6 护士留职意愿的测量工具 |
| 2.7 工作-家庭关系的测量工具 |
| 第三章 研究假设与研究设计 |
| 3.1 研究假设 |
| 3.2 主要研究内容与技术路线图 |
| 3.3 研究创新点与难点 |
| 第四章 质性研究 |
| 4.1 研究对象和方法 |
| 4.1.1 研究对象 |
| 4.1.2 研究方法 |
| 4.2 研究结果 |
| 4.3 讨论 |
| 4.3.1 营造良好的医院及政策环境,提升职业获益,保留和稳定女护士 |
| 4.3.2 响应国家人口发展战略,合理选择生育时间 |
| 4.3.3 强化男性家庭责任感,完善家庭支持体系 |
| 4.4 小结 |
| 第五章 量性研究 |
| 5.1 研究对象和方法 |
| 5.1.1 研究对象 |
| 5.1.2 研究方法 |
| 5.2 研究结果 |
| 5.2.1 研究对象的一般资料 |
| 5.2.2 量表的信度检验及共同方法偏差检验 |
| 5.2.3 各量表总体状况 |
| 5.2.4 不同人口统计学因素对护士留职意愿的影响 |
| 5.2.5 护士的留职意愿与其他变量的相关分析 |
| 5.2.6 护士留职意愿影响因素的多元线性回归 |
| 5.2.7 护士工作压力、工作-家庭关系和留职意愿的路径分析 |
| 5.2.8 角色显着性 |
| 5.3 讨论 |
| 5.3.1 上海市三甲综合性医院临床护士留职意愿的现状 |
| 5.3.2 上海市三甲综合性医院临床护士工作压力现状 |
| 5.3.3 上海三甲综合性医院临床护士工作-家庭平衡关系的现状 |
| 5.3.4 上海三甲综合性医院临床女护士二孩生育现状 |
| 5.3.5 人口统计学因素(个体)对护士留职意愿的影响分析 |
| 5.3.6 护士留职意愿的影响因素分析 |
| 5.3.7 工作侵扰家庭的中介效应分析 |
| 5.3.8 未发现家庭侵扰工作的中介效应 |
| 5.3.9 上海市三甲综合性医院已婚已育女护士对工作-家庭偏重的选择 |
| 5.3.10 角色显着性的调节作用分析 |
| 第六章 研究总结 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 建议 |
| 6.3 研究不足与今后研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 学术论文和科研成果目录 |
（6）三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的关系研究（论文提纲范文）
| 提要 |
| abstract |
| 引言 |
| 文献综述 |
| 1 工作幸福感的概述 |
| 1.1 工作幸福感的概念 |
| 1.2 工作幸福感的评估工具 |
| 1.3 工作幸福感的研究现状 |
| 2 护理胜任力的概述 |
| 2.1 护理胜任力的概念 |
| 2.2 护理胜任力的评估工具 |
| 2.3 护理胜任力的研究现状 |
| 3 组织承诺的概述 |
| 3.1 组织承诺的概念 |
| 3.2 组织承诺的评估工具 |
| 3.3 组织承诺的研究现状 |
| 4 工作幸福感与护理胜任力的关系研究 |
| 5 工作幸福感与组织承诺的关系研究 |
| 6 护理胜任力与组织承诺的关系研究 |
| 调查研究 |
| 1 研究对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 统计学方法 |
| 1.4 伦理考量 |
| 2 结果 |
| 2.1 研究对象一般资料分析 |
| 2.2 三甲综合医院临床护士工作幸福感 |
| 2.3 三甲综合医院临床护士护理胜任力 |
| 2.4 三甲综合医院临床护士组织承诺 |
| 2.5 三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的相关关系 |
| 2.6 三甲综合医院临床护士护理胜任力、组织承诺对工作幸福感的作用路径分析 |
| 讨论 |
| 1 三甲综合医院临床护士工作幸福感 |
| 1.1 三甲综合医院临床护士工作幸福感现状分析 |
| 1.2 三甲综合医院临床护士工作幸福感影响因素 |
| 2 三甲综合医院临床护士护理胜任力 |
| 2.1 三甲综合医院临床护士护理胜任力现状分析 |
| 2.2 三甲综合医院临床护士护理胜任力影响因素 |
| 3 三甲综合医院临床护士组织承诺 |
| 3.1 三甲综合医院临床护士组织承诺现状分析 |
| 3.2 三甲综合医院临床护士组织承诺影响因素 |
| 4 三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的相关性分析 |
| 5 三甲综合医院临床护士护理胜任力、组织承诺与工作幸福感的路径分析 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文目录 |
（7）医联体模式下护理帮扶对县级医院护士离职意愿的影响（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 2 研究对象与方法 |
| 2.1 研究对象 |
| 2.2 研究方法 |
| 2.3 伦理学原则 |
| 3 结果 |
| 3.1 研究对象一般资料 |
| 3.2 不同人口学特征护士的工作满意度、职业承诺、离职意愿得分比较 |
| 3.3 干预前后护士工作满意度、职业承诺、离职意愿差异对比 |
| 4 讨论 |
| 4.1 不同人口学特征的护士工作满意度、职业承诺、离职意愿的差异分析 |
| 4.2 医联体模式下护理帮扶对县级医院护士工作满意度的影响 |
| 4.3 医联体模式下护理帮扶对县级医院护士职业承诺的影响 |
| 4.4 医联体模式下护理帮扶对县级医院护士离职意愿的影响 |
| 4.5 创新之处 |
| 4.6 局限性和展望 |
| 5 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间的研究成果 |
| 致谢 |
（8）患者欺凌对护士工作态度和自我牺牲行为的影响研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及分析 |
| 1.3.1 顾客欺凌的定义及特征 |
| 1.3.2 顾客欺凌的测量 |
| 1.3.3 顾客欺凌的影响结果 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础与假设发展 |
| 2.1 资源保存理论 |
| 2.2 假设发展 |
| 2.2.1 患者欺凌对护士工作态度和自我牺牲行为的影响 |
| 2.2.2 社会地位感知与内部地位感知的中介作用 |
| 2.2.3 服务型领导的调节作用 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 实证研究 |
| 3.1 问卷设计 |
| 3.2 研究样本与数据收集 |
| 3.2.1 研究样本 |
| 3.2.2 数据收集 |
| 3.3 数据处理方法 |
| 3.4 变量测量量表 |
| 3.4.1 量表设计 |
| 3.4.2 变量测量量表 |
| 3.5 共同方法偏差检验 |
| 3.6 变量量表信度分析 |
| 3.7 变量的描述性统计分析 |
| 3.8 假设检验 |
| 3.8.1 主效应检验 |
| 3.8.2 中介效应检验 |
| 3.8.3 调节效应检验 |
| 3.9 本章小结 |
| 第4章 结果讨论与展望 |
| 4.1 研究结果分析 |
| 4.2 研究贡献 |
| 4.2.1 理论贡献 |
| 4.2.2 实践启示 |
| 4.3 研究局限与展望 |
| 4.3.1 研究局限 |
| 4.3.2 未来研究展望 |
| 4.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（9）医院情境下谦卑型领导有效性及作用机制研究（论文提纲范文）
| 缩略语表 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 实践意义 |
| 1.2.2 理论意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.3.1 研究内容及结构 |
| 1.3.2 整体理论模型 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 医院管理领域的领导行为研究 |
| 2.1.1 领导行为与患者相关结果 |
| 2.1.2 领导行为与医务人员相关结果 |
| 2.1.3 医院管理领域的领导行为研究述评 |
| 2.2 谦卑型领导 |
| 2.2.1 谦卑型领导的定义与测量 |
| 2.2.2 谦卑型领导影响效果及作用机制 |
| 2.2.3 谦卑型领导研究述评 |
| 第三章 医院版谦卑型领导量表的修订 |
| 3.1 研究内容 |
| 3.1.1 信度与效度 |
| 3.1.2 测量等值性 |
| 3.2 研究方法 |
| 3.2.1 研究样本 |
| 3.2.2 研究工具 |
| 3.2.3 统计分析方法 |
| 3.3 实证分析与结果 |
| 3.3.1 结构效度分析 |
| 3.3.2 信度分析 |
| 3.3.3 跨职业群体的测量等值性分析 |
| 3.4 讨论 |
| 3.4.1 结果讨论与分析 |
| 3.4.2 理论与实际贡献 |
| 3.4.3 结论 |
| 第四章 谦卑型领导对医疗质量的影响及作用机制 |
| 4.1 理论推导与研究假设 |
| 4.1.1 谦卑型领导与医疗质量 |
| 4.1.2 谦卑型领导与工作投入及工作倦怠 |
| 4.1.3 工作投入与工作倦怠的双重中介作用 |
| 4.2 研究方法 |
| 4.2.1 研究样本 |
| 4.2.2 研究工具 |
| 4.2.3 统计分析方法 |
| 4.3 实证分析与结果 |
| 4.3.1 团队数据聚合 |
| 4.3.2 区分效度检验 |
| 4.3.3 描述统计及相关性分析 |
| 4.3.4 假设检验 |
| 4.4 讨论 |
| 4.4.1 结果讨论与分析 |
| 4.4.2 理论与实际贡献 |
| 4.4.3 结论 |
| 第五章 谦卑型领导对就患者安全建言的影响及作用机制 |
| 5.1 理论推导与研究假设 |
| 5.1.1 谦卑型领导与就患者安全建言、沉默 |
| 5.1.2 谦卑型领导与心理安全感、鼓励氛围 |
| 5.1.3 鼓励氛围及心理安全感的中介作用 |
| 5.2 第一部分就患者安全建言量表的修订 |
| 5.2.1 研究方法 |
| 5.2.2 实证分析与结果 |
| 5.2.3 结果与讨论 |
| 5.3 第二部分谦卑型领导对就患者安全建言的影响及作用机制 |
| 5.3.1 研究方法 |
| 5.3.2 实证分析与结果 |
| 5.3.3 结果与讨论 |
| 5.4 第三部分谦卑型领导对促进性和抑制性建言的影响 |
| 5.4.1 研究方法 |
| 5.4.2 实证分析与结果 |
| 5.4.3 结果与讨论 |
| 5.5 讨论 |
| 5.5.1 总体结果讨论与分析 |
| 5.5.2 理论与实际贡献 |
| 5.5.3 结论 |
| 第六章 谦卑型领导对医务人员创新行为的影响及作用机制 |
| 6.1 理论推导与研究假设 |
| 6.1.1 谦卑型领导与创新行为 |
| 6.1.2 谦卑型领导与创新角色认同、创新效能感 |
| 6.1.3 创新角色认同及创新效能感的链式中介作用 |
| 6.2 研究方法 |
| 6.2.1 研究样本 |
| 6.2.2 研究工具 |
| 6.2.3 统计分析方法 |
| 6.3 实证分析与结果 |
| 6.3.1 团队层次数据聚合 |
| 6.3.2 区分效度检验 |
| 6.3.3 描述统计及相关性分析 |
| 6.3.4 假设检验 |
| 6.4 讨论 |
| 6.4.1 结果讨论与分析 |
| 6.4.2 理论与实际贡献 |
| 6.4.3 结论 |
| 第七章 研究结论、启示与展望 |
| 7.1 本研究的主要结论 |
| 7.2 创新点 |
| 7.3 管理启示 |
| 7.4 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历和研究成果 |
| 致谢 |
（10）心血管内科护士工作生活质量的现状及影响因素研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 中英文缩略词对照表 |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 操作性定义 |
| 1.4 理论框架 |
| 1.5 研究假设 |
| 2 对象与方法 |
| 2.1 研究类型 |
| 2.2 研究对象 |
| 2.3 研究工具 |
| 2.4 研究方法 |
| 2.5 质量控制 |
| 2.6 伦理原则 |
| 2.7 技术路线 |
| 3 结果 |
| 3.1 护士的一般资料 |
| 3.2 调查问卷评分情况 |
| 3.3 护士工作生活质量的影响因素分析 |
| 4 讨论 |
| 4.1 护士工作生活质量现状 |
| 4.2 组织支持感、职业认同、工作投入现状 |
| 4.3 组织支持感、职业认同、工作投入与工作生活质量相关性分析 |
| 4.4 情感性支持对护士工作生活质量有正向促进作用 |
| 4.5 职业社会支持对护士工作生活质量有正向促进作用 |
| 4.6 奉献对护士工作生活质量有正向促进作用 |
| 4.7 工作投入是组织支持感和职业认同与护士工作生活质量的中介变量 |
| 4.8 本研究与以往研究结果不一致的相关探讨 |
| 4.9 关于改善护士工作生活质量的对策和建议 |
| 5 研究不足与展望 |
| 5.1 研究不足 |
| 5.2 后期研究展望 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 综述 护士工作生活质量研究进展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 个人简历 |
| 致谢 |
四、职业承诺对护士工作稳定性的影响（论文参考文献）
- [1]护士职业获益感、组织承诺与组织沉默的关系研究[D]. 卢俊红. 汕头大学, 2021(02)
- [2]北疆地区三甲医院磁性水平评价及影响因素研究[D]. 卢层层. 石河子大学, 2021(02)
- [3]肿瘤科护士职业召唤、职业承诺与工作满意度的关系研究[D]. 沈明. 蚌埠医学院, 2021(01)
- [4]专科护士职业认同、职业获益感、组织承诺的关系研究[D]. 叶慧. 锦州医科大学, 2021(01)
- [5]全面二孩政策下上海市三级甲等综合性医院临床护士留职意愿及其影响因素的研究 ——基于工作-家庭关系的视角[D]. 陈艳. 上海交通大学, 2020(01)
- [6]三甲综合医院临床护士工作幸福感与护理胜任力、组织承诺的关系研究[D]. 邹振亚. 山东中医药大学, 2020(01)
- [7]医联体模式下护理帮扶对县级医院护士离职意愿的影响[D]. 彭晶晶. 湖南师范大学, 2020(01)
- [8]患者欺凌对护士工作态度和自我牺牲行为的影响研究[D]. 路静. 哈尔滨工业大学, 2020(02)
- [9]医院情境下谦卑型领导有效性及作用机制研究[D]. 杨克俭. 中国人民解放军空军军医大学, 2020(05)
- [10]心血管内科护士工作生活质量的现状及影响因素研究[D]. 陈滕. 郑州大学, 2020(02)