问：绩效考核怎么做
- 答：绩效考核的具体实施步骤可以根据组织的实际情况和需求来定，但一般包括以下几个主要步骤：
1. 确定考核指标和标准：根据组织的业务目标和员工的工作职责，确定合适的考核指标和标准。考核指标应当具体、明确、可量化，并与组织的战略和目标相一致。
2. 收集考核数据：收集员工的工作绩效数据，可以包括定期的工作报告、项目完成情况、业绩指标达成情况、客户评价、360度评估等。确保数据的来源准确可靠，并按照事先设定的燃前侍考核指标和标准进行数据的整理和准备。
3. 进行绩效评估：根据事先设定的悔枯考核指标和标准，对员工的绩效进行评估。评估方法可以根据实际情况选择合适的方式，如自评、直接上级评、同事评、下属评、客户评等，也可以结合多种评估方式进行综合评估。
4. 分析评估结果：根据评估得分和考核指标的完成情况，分析员工的绩效表现，识别绩效优秀的员工和存在改进空间的员工。评估结果应当客观、公正，并充分考虑员工的实际情况和个体差异。
5. 反馈和沟通：将绩效评估结果及时反馈给员工，包括评估得分、绩效优点、改进建议等。与员工进行绩效面谈或沟通，解释评估结果，并与员工一起制定改进计划和发展计划。确保员工对绩效评估结果有清晰的了解，并积极参与改进和发皮吵展。
6. 结果应用：根据评估结果，可以应用于薪酬调整、晋升、奖励、人员管理决策等方面，确保绩效考核对员工的激励和组织的绩效管理产生实际的效果。
7. 监督和改进：定期进行绩效考核的监督和跟踪，对绩效考核方案进行改进和优化，不断提高绩效考核的科学性、公正性和有效性。
问：绩效考核如何做
- 答：绩效考核的具体做法可以根据公司的需要和员工的工作性质灵活调整，但通常包括以下步骤：
1. 设定绩效目标：公司应该根据业务目标和员工的职责，设定合适的绩效目标和指标。目标应该明确做谨、具体、可衡量，并且与公司的战略和员工的职责相匹配。
2. 收集数据：收集员工的工作数据和绩效表现，可以通过员工自我评估、上级评估、同事评估、客户桐敬评估等方式进行数据收集。
3. 绩效评估：根据设定的绩效目标和收集的数据，进行绩效评估。评估结果应该客观、公正、基于事实局胡慎，避免主观偏见和不公平评价。
4. 反馈和指导：及时给予员工反馈和指导，帮助他们了解自身的绩效表现和不足之处，并制定改进计划。
5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，给予员工合理的奖励和激励，如薪资调整、晋升、培训等，以激励员工更加努力地工作。
需要注意的是，绩效考核应该是一个周期性的过程，不应该仅仅是一次性的事件。公司应该定期进行绩效考核，并根据考核结果和员工的表现进行调整和改进，以提高绩效考核的效果和准确性。同时，绩效考核应该遵循公正、客观和透明的原则，避免主观偏见和不公平评价。 - 答：1、公平、公开的制度。公司的就是为了能够奖励优秀员工、激励暂时表现不佳的员工、惩罚态度消极的员工。作为赏罚性质的制度，绩效考核一定要公正公开，确保有影响力，能够约束员工的工作行为。
2、的制定。绩效考核一定要有参考标准，所以第一步就是员工的工作计划，通过做工作计划可以明确员工接下来的工作内容，也方便于评估工作成果。当然，工作计划实际上对于员工的日常工作帮助更大，可以让员工明确工作目标，有条理地去工作，消灭不必要的琐碎时间。
3、规范。员工的工作水平评估虽然主要以成果为准，但一般来讲我们也要考虑工作过程中的各种变化因素。所以大多数企业都会要求员工在执行计划的过程中能够记录工作的进展和遇到的问题。一方面便于负责人掌握工作情况，另一方面也是员工成长、积累的过程。
4、团队感培养。一个人的能力并不代表一个团队的能力，我们经常会看到短板拖累整个团队，或者个人能力远远高于团队整体水平都会造成的不均衡发展。企业在考察成员的团队合作能力的同时也要有机制保障团队协作的进行。可以通过工具的使用提高团队中的信息公开和流通能力。
5、及时总结报告。这个环节很容易遭到员工的排斥，但必不可少。日、周工作总结、月工作总结都是团队领导了解项目进展、员工工作饱和度的重要途径，也是弊旅扮员工做自我回顾、总结知识、提升技能的重要手段。日事清的自动生成功能是通过工作计划和执行记录一键生成租灶的KPTP工作日志。
6、适当的沟通。以上的步骤和方式都是工作流程中的细节问题和考核点。但，任何的工具和流程都只是为了约束和规范化，面对面的沟通永远是不可少的因素。领导和员工尽量多一点沟通和互动能够增进信任，有镇察利于了解员工的，也是企业广纳良言的一种方式。 - 答：考核主要内容一般都包括：绩效指标完成情况、公司制度执行情况、临时并凯任务完成情况、企业文化贯彻情况和部门及团绝迹唤队建设情况。
绩效考核包括三个层面的含义：
1、绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考评，并使考评以及考评之后的人力资源待遇管理，推动企业经营目标的实现；
2、绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它运用一套系统的和一贯的制度性规范、程序和方法进行考评；
3、绩效考核是对组织成员在日常工作中所表现的这个能力、态度和业绩，进行一事实为依据的评价。
制定考核指标一定需要因岗位而定，并且有利于执行，需要量化。但对绩效管理来说，我们所要做的工作不只是有量化一项，除了量化，还有许多非量化的工作值得我们去关注，包括沟通、指导、改善和提升等等。如果把过多的精力放在考核指标的量化上，势必会误导我们努力的方向，破坏绩效管理的整体性和系统性，脱离了绩效管理的过程，比如领导重视、管理团队支持、员工理解、沟通有效、宣传到位、培训教育及反馈指导等这些来谈量化，即使量化了也不能做好绩效管理。
此外，奖惩一定要分明，奖励要求不能过于苛刻，要是那种一般坚持大家都能做到的。惩罚就是原则性问题，一定要有力度，严州哗格执行，否则原则就没有底线了。
我们公司直接采购tita绩效宝这个软件，模板多样化，针对okr和kpi都可以做多维度的指标考核。 - 答：做绩效考核之前，需码耐要先对齐以下几点：
1、目的是什么，很多企业看别家做考核所以觉得自己也需要做考核，但是做考核到底是为了什么，其实是很模糊的。
2、跟管理者对齐目标，每个人的关注点可能不太一样，但是管理者尤其老板这种一定是对公司目标举尘更清晰的，所以跟他们对齐，迟答春才能确保不偏航
3、确定考核的方式：用KPI、OKR、平衡记分卡？
4、预测可能影响执行或效率的点，制定有效的推广制度和便捷的考核系统，如Tita 绩效宝 - 答：KPI 是衡量进度的重要工具，但如果有人负责对其进行跟踪和报告，则更有可能对其采取行动。一个额外的好处：责任方通常也更倾向于希望措施成功，而不是接受表现不佳。即使所有负责人都报告他们的 KPI，您可以打赌他们宁愿报告好消息也不愿报告坏消息——这更能激励他们。
您可能有一位分析师负责收集数据。这很重要，但也许更重要的是有一位负责“报告”措施的商业领袖。业务滚岁首负责人应该能够分析结果，将数据放在上下文中，并解释绩效是好是坏以及原因。负责该大数措雀液施的个人将能够影响专用于改进该措施的资源。
问：绩效考核怎么去分析
- 答：绩效分析是绩效考核中非常重要的环节，否则绩效考核将失去意义。绩效分析的结果要以绩效分析与总结报告的形式呈现，分析衫瞎前环节需要关注的重点在以下几个方面：
一、绩效考核总体分析。
总体分析内容包括：
绩效考核的覆盖范围、各部门/岗位绩效考核工作的执行情况
绩效考核的结果分析：公司整体的绩效考核结果登记占比、各部门考核成绩平均对比等
对绩效考核结果总得分过高/过低的部门/岗位进行结果分析
二、绩效考核的经验与效果
通过对绩效考核总体情况的分析，得出绩效考核过程中的绩优效果：领导者/员工/职责方面的表现
三、绩效考核分析发现的问神唤题及对策
主要问题点包含以下方面：绩效指或清标分解是否合理、指标本身的设定是否恰当、考核标准的设定、考核中数据来源是否全面、考核打分过程中的问题以及绩效结果是否反馈、绩效面谈的流程是否执行等。
通过对绩效考核进行客观准确的分析，针对绩效管理的规范化提供切实可行的建议，确保绩效工作的闭环。 - 答：G公司绩效考核遇到的问题，是许多公司在实施绩效考核的时候普遍会遇到姿带漏的问题，总结起来， 主要有以下几个方面：1.“考核指标和迹烂评分标准模糊”的问题，2.考核行此...
- 答：用系统，看看上海智思系统
提供了四种类型的报表
