一、继续教育:实施人才战略的基础所在（论文文献综述）
苏丽丽[1]（2021）在《S黄金矿业有限责任公司人才战略研究》文中认为
胡鑫[2]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中认为党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
徐侠侠[3]（2020）在《习近平关于创新人才重要论述研究》文中研究表明创新之道,唯在得人。党的十八大以来,习近平总书记根据世情、国情和党情变化,对人才强国战略进行新部署,特别是就围绕创新人才做出重要论述。习近平总书记科学判断创新人才的时代价值与重要使命,无论是在外出考察期间还是在有关会议等重要场合,坚持创新理念,围绕人才建设,提出了一系列新思想、新观点、新要求。我国建设创新型国家,走创新发展之路,关键靠创新人才,创新人才是当今第一资源。习近平总书记有关创新人才重要讲话,是一个较为全面的创新人才发展体系,系统回答了创新人才为何重要、需要何种创新人才、创新人才工作如何开展以及如何依靠创新人才实现中华民族伟大复兴等多方面的理论与实践的根本问题。本文以新时代人才强国战略为背景,以马克思主义人才观为指导,对习近平关于创新人才重要论述进行理论与实践剖析。全文主要从以下五方面阐释:从理论之本、理论之基、理论之根及理论之鉴四方面结合形成了习近平关于创新人才重要论述的理论渊源,回答了论述“来自哪里”的问题。一是梳理经典马克思主义作家创新人才思想;二是凝练马克思主义创新人才思想中国化成果;三是汲取中华优秀传统文化中人才思想精华;四是借鉴西方发达国家创新人才思想中的合理成分。从实践基础、时代之需、现实诉求及发展历程四方面入手分析习近平关于创新人才重要论述的形成依据,回答了论述“因何产生”的问题。一是阐述十八大以来创新人才队伍建设、发展环境及创新成果;二是明确综合国力竞争、“中国梦”的实现以及“四个全面”战略布局都需要创新人才的客观现实;三是审视我国创新人才建设面临国际争夺激烈、高层次创新人才缺乏以及创新人才流失严重的现实诉求;四是回顾习近平在延安插队时期、地方任职时期以及担任总书记后对创新人才的认识、实践探索及理论完善与工作部署的发展历程。从创新人才价值论、选用论、党管人才原则论、制度论以及环境保障论出发概括了习近平关于创新人才重要论述的核心内容,主要回答了论述“有何内容”的问题。一是分析关于创新人才是第一资源的重要论述阐明创新人才何以重要,涵括了人才是科技创新第一资源、夯实创新驱动发展战略的人才基础以及创新人才是综合国力竞争聚焦点的内容;二是分析关于聚天下英才而用之的重要论述阐明创新人才何以为用,涵括了创新人才选拔观、培育观、使用观以及引进观的内容;三是分析关于坚持党管人才原则的重要论述阐明创新人才何以凝聚,涵括了坚定党管人才历史自觉、明确党管人才基本内容以及坚持党管人才根本途径的内容;四是分析关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述阐明创新人才何以保障,涵括了破除创新人才体制机制障碍、为创新人才出彩出力提供服务以及建立创新人才竞相成长激励机制的内容;五是分析关于营造良好创新人才生态环境的重要论述阐明创新人才何以汇聚,涵括了营造创新人才社会生态环境、工作生态环境、成长成才生态环境以及生活生态环境的内容。从归纳习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格,回答论述是“运用何种思维方式并具有何种特征”的问题。一是凝练具有哲学意蕴的战略思维、辩证思维、创新思维、系统思维、开放思维以及民本思维;二是总结出强烈的时代性与深刻的现实性相统一、鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一、坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一、丰富的思想性与语言的平实性相统一、不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一、自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一的理论品格。从理论维度、实践维度以及世界维度回答了习近平关于创新人才重要论述“有何贡献”的问题。一是体现传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库、科学概括了马克思主义中国化人才成果以及开辟了马克思主义人才思想新境界的理论价值;二是体现为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引、为人才强国战略提供行动纲领以及为创新人才托举“中国梦”提供实践路径的实践价值;三是体现构建中国特色社会主义国际话语权、贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧以及注入“一带一路”倡议实施的创新动力的世界价值。
曲一鸣[4]（2020）在《L市专业技术人才队伍建设的对策研究》文中研究表明伴随着全球经济一体化的快速发展和科学技术水平的进一步提高,以人才资源为重要载体的知识经济时代已经到来。人才资源中,最重要的部分就是专业技术人才队伍,其规模大小、素质高低对于一个国家或地区的经济发展水平和社会进步速度来说,有着至关重要的作用。培养建设一支优秀的专业技术人才队伍对于加快科学技术水平的进步、自主创新能力的提升、经济发展方式的转型、产业结构的升级,有着十分重要的意义。本文以L市专业技术人才队伍建设为研究对象,按照提出问题、分析问题、解决问题的逻辑思路,从队伍建设的背景入手,在充分调研、论证的基础上,通过对大量文献材料的研究,明确了本文所采用的专业技术人才及队伍建设的概念及范围,以人力资本理论、双因素理论和需求层次理论作为研究支撑,运用调查问卷的数据结果及相关政策文件材料总结出L市专业技术人才队伍建设的现实发展状况,明晰了L市现阶段存在着专业技术人才队伍总量不足、内部结构失衡,相关配套的法律法规数量少,管理力度不够,人文环境支撑不足等问题,进而剖析产生问题的深层次原因,并试图针对L市自身现状及发展特色,从创新培养理念、加强专业技术人才队伍统筹规划、完善队伍建设的法规要求、加大对专业技术人才队伍建设的管理力度和营造尊重专业技术人才的人文环境五个角度,为L市建立一支人才资源丰富、结构分布合理且富有自主创新能力的专业技术人才队伍提供一些具有较强科学性、实践性的可用之策。本文的主旨在于对专业技术人才队伍建设对策提出与分析的探索,以期能够为该领域的研究丰富理论研究基础,同时为相似地区未来专业技术人才队伍建设提供一些可供借鉴的经验。
彭伟[5]（2020）在《高中历史教学中情感教育的困境与应对策略研究 ——以中江县城北中学为例》文中认为进入21世纪以来,随着中国经济的飞速发展,经济规模和对外交流不断扩大,对人才的需求日益多样化。同时,中国的教育事业也取得了巨大成就,特别是党的十八大以来,新课程改革的步伐明显加快。随着新课程改革的逐步推进,人们的教育理念不断更新,越来越多的人认识到情感教育在培养全面发展的高素质人才中的重要作用。情感教育是在教育过程中利用各种教育教学方法,对人的情感、个性、态度、价值观念等内在心理因素进行引导和塑造,掌握正确调控情感的素质,提升积极的内心体验,从而提高教学效果,达到教学目标的教育,使受教育者在认知、情感、行动等方面协调发展。这样,情感教育就成为新课程改革的重要课题。随着新的高中历史课程标准的颁布,对之前的教学目标中情感、态度和价值观的要求更加具体明确,让我们对情感教育在教育过程中的重要作用有了新的认识。历史教学中培养学生的情感素质是一个不容忽视的教育问题。高中历史教学内容涉及政治、经济、军事、外交、文化、社会发展等多个重大领域,蕴含着丰富的情感教育资源。历史教学的目的不仅是让学生了解和掌握历史史实,更重要的是让学生通过史实看到历史的本质和丰富的内涵,从而了解历史对现实社会发展的意义,最终促进社会意识形态的健康发展。为了提高学生的综合素质,促进学生的全面发展,必须加强高中历史教学中的情感教育。针对当前高中历史教学中“知识重于情感”的现象,本文通过五个章节的内容阐述了高中历史教学中情感教育的困境和应对策略。首先阐述了情感与情感教育的概念,分析了情感教育在高中历史教学中意义。然后以笔者所在的中江县城北中学作为研究个例,通过对高中历史教学中实施情感教育现状的调查,分析情感教育实施的困境以及问题产生的原因。其次,在以上的分析与论述的基础上,阐述了在高中历史教学中实施情感教育的必要性和可行性,同时为解决高中历史教学中情感教育的困境提供依据。最后,本文重点论述了高中历史教学中情感教育的应对策略,笔者将高中历史教学中的情感教育内容分为家国情怀、审美能力和修养、劳动精神和实践、健康观念和意识四个方面。其中,家国情怀从国家认同感、理性爱国主义、社会责任感和全球化意识等方面,分析了其教育内容和实施策略,让学生树立家国一体的意识,培养学生的爱国情怀,增强学生的历史使命感。审美能力和修养则以历史学科特色和高考考查要求为依据,从对历史人物评价的能力和对文学艺术鉴赏的能力两方面进行了应对策略的分析,让学生树立正确的价值评判标准,提高学生的艺术审美情趣和人文素养。对于劳动精神和实践的情感教育,笔者从关注和肯定劳动人民的智慧、树立平等的职业观念以及培养创造和创新意识等角度进行阐述,让学生形成珍惜劳动成果,关注劳动群体,树立劳动光荣的意识。而在健康观念和意识上,则着重分析了如何使用着名的历史人物、重要的思想观念和相关的传统文化等,培养学生重视提高自身身体素质的意识,树立健康的生活观念。但是,当前历史教学中的情感教育还存在许多问题,必须转变教学观念,提高教师素质,改进教学评价方法。在具体的教学实践中,通过创设情境、深化体验、激发兴趣等方法,培养学生健康的审美情趣,塑造健全的人格,培养坚强的意志,形成对国家和民族的历史使命感和社会责任感。
董博[6]（2019）在《中国人才发展治理及其体系构建研究》文中进行了进一步梳理人才问题历来是经济社会发展的核心问题,也是理论研究者和实践工作者关注的重大问题。选择研究“人才发展治理”问题,主要基于以下时代背景:一是创新驱动发展推动全球人才竞争变革。当前,世界主要国家已经逐步由要素驱动、投资驱动转为创新驱动。人才是创新的根基,创新驱动实质上是人才驱动。由于人才资源的稀缺性,全球范围内的人才竞争日趋激烈,这些竞争已经超越了单纯的薪酬、待遇、平台的比拼,而日益成为全方面、系统性的人才发展治理体系的较量。二是治理理论的出现引发对人才发展路径的反思。治理理论自20世纪90年代在西方兴起以来,被应用于各类公共事务管理过程。与此同时,人才发展格局正在改变,政府不再是推动人才发展的唯一责任主体,市场经常性在人才配置中出现失灵,社会组织蓬勃兴起开始参与人才发展事务,人才也以独立的姿态成为推动人才发展的重要力量。这些促使我们必须用治理理念去重新审视人才发展问题。人才发展已经踏入治理时代。三是破解人才发展实践难题需要构建人才发展治理体系。我国人才发展面临着国际人才竞争力不足、区域人才发展不平衡、面向未来的高端人才开发体系不成熟三大挑战,需要用开放包容的制度、运行高效的模式、科学规范的机制解决,这些都是人才发展治理体系的组成部分。四是党管人才体制加速人才发展治理进程。中国共产党第十八次代表大会以来,习近平总书记关于人才工作作出一系列讲话、批示和指示,体现出丰富的治理思想。在推进国家治理体系和治理能力现代化背景下,如何构建适应创新驱动要求的人才发展治理体系,推动人才强国战略深入实施,成为当前我国人才工作实践和理论研究的前沿问题。特别是2016年2月中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》,明确做出“构建科学规范、开放包容、运行高效的人才发展治理体系”的部署,为人才发展治理理论研究和实践探索指明了方向,人才发展治理开始在更广范围内受到关注。这些重大变革趋势,凸显了人才发展治理的重要性,为人才发展治理创造了条件。本研究有两方面意义:一是在理论上,用治理理论思考人才发展问题,梳理人才发展治理形成脉络、概括人才发展治理特征、提出人才发展治理体系应然框架,丰富和拓展了治理理论的研究范畴。二是在实践上,从深入实施人才强国战略出发,系统分析我国人才发展治理案例,概括我国人才发展治理的实践困境,尝试提出我国人才发展治理体系构建路径,对我国人才发展治理体系和治理能力现代化建设实践具有参考借鉴意义。本研究主要采用了文献研究、比较研究和实地调研等方法。一是通过查阅文献,对人才发展治理的概念和研究现状进行综述研究,确定研究重点,梳理理论基础。二是对不同地域、不同制度、不同发展基础的12个国家人才发展实践进行梳理和对比,从中寻找人才发展治理基本规律。三是深入3个省的15个县市的农村、园区、企业、高校和科研院所,通过实地走访、访谈座谈等,选择重点人才发展案例进行“解剖麻雀”式研究分析,在此基础上提出我国人才发展治理的体系构建路径。本文除去绪论和结论共分四章:第一章“人才发展治理概念阐释和理想愿景”。基于对有关概念产生背景和发展脉络的梳理阐述,对本研究涉及的人才、人才发展和人才发展治理三个核心概念进行深入阐释和界定,对人才发展治理的整体特征进行初步描述,提出了多中心布局、多层次结构、多关系网络的人才发展治的理想愿景,使研究问题范畴更加精准。第二章“人才发展治理的理论基础和国际借鉴”。一是依次剖析对人才发展治理研究有支撑作用的人力资本理论、创新理论和治理理论,探讨阐述这些理论对于丰富人才发展治理理论和指导人才发展治理实践的作用和意义。二是梳理、回顾、对比12个国家人才发展实践历程,挖掘国外人才发展过程中的治理思想。三是从治理主体、治理方式、治理能力、治理体系等四个维度,归纳国外人才发展治理基本要素特征。最后,对世界主要国家人才发展治理共性经验进行概括,从中寻求对人才发展治理的规律性认识。第三章“人才发展治理的中国探索和理论反思”。对新中国成立以来我国人才发展治理孕育发展历程进行概括,对4个人才发展典型案例和东北J省人才发展治理实践进行案例分析,在此基础上,指出我国人才发展治理遇到的治理目标不明确、治理体制不顺、治理环境不优等实践困境,以及我国人才发展治理面临的适应人才自由全面发展需要、适应建设创新型国家需要、适应国家治理体系和治理能力现代化需要、适应构建世界命运共同体需要等4方面趋势要求。第四章“中国人才发展治理的体系框架和建构路径”。在前面研究基础上,提出我国人才发展治理的应然构架,对我国人才发展治理体系的建设目标、机制构成进行概括。并进一步阐述了构建我国人才发展治理体系的路径,从夯实运行基础、强化能力建设、完善方式手段三个方面提出对策建议。本文创新之处体现在4个方面:一是从人才自身、人才资本和人才事业三者共同发展的视角提出“人才发展”的概念。学者们对“人才”概念研究论述得较多,但对于“人才发展”少有探讨。研究中在对人才发展概念发展过程进行梳理、对历史上与“人才发展”内涵相似、使用语境相近的有关概念进行比较基础上,跳出基于“人才发展”语义层面的理解,提出人才发展是“包括人才自身发展、人才资本增值、人才事业进步在内的诸多公共事务的总和”的概念。这一概念的界定有助于准确确定“人才发展治理”的研究范畴。二是从治理主体、治理方式、治理能力和治理结构等4方面概括了世界主要国家人才发展治理的特征。通过将人才发展置于治理视角下进行探讨,从人才竞争战略、人才培养开发、人才引进、人才法律法规等4方面,对不同地域、不同制度、不同发展阶段的12个国家人才发展实践,进行系统梳理和对比分析,概括出治理主体多元与协同、治理方式法制与规范、治理能力现代与科学、治理结构立体与高效等人才发展治理规律性特点。并从操作层面对政府主导的宏观决策机制、畅通的跨部门合作机制、人才资金投入多元化机制、市场化运作与国家战略有机结合、全链条人才开发体系等5方面经验做法进行阐述。此前没有学者对人才发展治理的特点和经验进行概括。三是用治理理论对中国人才发展实践进行剖析,对中国人才发展治理的孕育发展阶段进行划分,并通过案例分析概括了当前中国人才发展治理的主要理念和方法。在文献研究基础上,将我国人才发展治理产生发展过程概括为“基础积累期”“雏形出现期”“格局加快构建期”和“体系形成期”4个阶段。并通过文献研究与实地调研相结合的方式,选择“人才争夺战降温”“区域间人才平衡发展”“推动人才科技成果转化”“优化人才发展生态”等4个国家层面、区域层面、单位层面人才发展治理实践案例进行深入分析,从中概括出政府间合作、推动政府角色重塑、公共服务市场化、多中心治理等治理理念和治理方法,从而对我国人才发展实践困境和趋势要求进行了科学判断,对于科学客观判断我国人才发展治理状况具有一定意义。四是提出中国人才发展治理的体系框架和构建路径。基于对国际和国内人才发展治理实践的分析,对我国人才发展治理体系“是什么”“怎么办”问题进行阐释,将我国人才发展治理体系概括为以“科学规范、开放包容、运行高效”为目标,由“党委统筹的领导机制”“政策引导的运行机制”“市场配置的动力机制”“依法治国的保障机制”构成的网络化治理,并对建设目标和机制构成进行深入阐述。在此基础上,系统论述了通过深化改革、优化生态、提升信息化水平和加强监测评估等策略加快构建我国人才发展治理体系的对策建议。
武君[7]（2019）在《国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究》文中研究表明在当今世界企业发展趋于多元化,竞争之势愈演愈烈的形势下,人才在企业赢得市场竞争方面发挥着关键作用,同时由于人才能够帮助企业获得更多的效益、创造更多的价值,对企业来说人才能够帮助企业实现更好的发展。不断优化人才资源,也能够帮助企业提高竞争力,在市场竞争中获得一席之地,而要达到实现企业发展战略的目的,最关键、最有效的手段就是制定人才战略。同时,科学的人才战略有利于提高企业人才的综合能力素质,使得人才快速习惯并且适应新的内外部发展环境,助力企业高效、有序、稳定、健康发展。从企业发展战略规划与人才战略之间的关联来看,其紧密性日益呈现。企业制定人才战略可以为提高综合竞争力提供强有力的支撑,并能扩大竞争优势。伴随着市场经济的变化发展,引发了企业之间的竞争愈演愈烈,很多企业注重培育自身竞争优势,依靠的就是人才的竞争。国有企业作为竞争主体,要立于不败之地,急切需要人才资源作为支撑。如何获得人才、育好人才、使用人才、留住人才,成为国有企业研究人才战略的一大重要课题。论文立足于国家能源集团准能大准铁路公司人才建设的实际情况,以人力资源基础数据为依托,对大准铁路公司的人才建设进行深入的研究分析、归纳总结。通过细致的研究探讨发现,大准铁路公司在人才战略实施方面存在的不足和急需解决的问题,如缺乏人才优先和科学的人才理念、缺乏人才战略和明确的人才建设目标、缺乏有效的人才制度与人才建设机制等。为了保障企业能够保持可持续发展的态势和顺利实现企业发展战略目标,针对所发现的问题,认真分析研究符合实际的人才战略对策。为此,结合大准铁路公司的真实情况以及分析中存在的不足和问题,采用文献分析法、SWOT分析法等开展人才战略研究,通过有效的分析研究,在已有人才建设模式的基础上,建立起大准铁路公司的人才发展战略,用SWOT分析法对大准铁路公司人才战略进行分析,制定出“选”人战略、“用”人战略、“育”人战略、“留”人战略,达到建立健全、科学优化大准铁路公司人才战略的目的,使得人才战略在实施过程中更加层次分明,能够真正与企业实际有效结合并发挥作用,将专业技术能力强、技能操作精湛的复合型人才留在企业,培养和造就一支综合素质强的人才队伍,有利于企业全方位增强职工素质水平,产生强大的凝聚效应和吸引效应,顺利实现既定的企业发展战略目标。
韩联郡[8]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中进行了进一步梳理“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
田金坤[9]（2017）在《英国、美国和新加坡人才发展战略比较分析及经验借鉴》文中提出随着知识经济全球化的深入发展,人才成为国家创新的源泉、国际产业转移常态化、世界人口结构老龄化和自然增长率下降的背景下,人才已经成为各国竞争的关键所在。我国历来重视人才发展,十八大以来再次重申人才发展的重要性,提出要尽快形成具有国际竞争力的人才制度优势。研究和借鉴国外人才发展战略的成功经验,对我国早日进入人才强国具有重要的意义。本文结合战略管理理论和比较制度分析方法,试图给出人才发展战略多样性的理论解释,构建人才发展战略的比较基本框架:从人才发展战略的制度起源,历史原因、制度环境和制度演化机制三个方面比较分析人才发展战略的差异性与趋同性。在此基础上,本文选取英国、美国和新加坡三个具有代表性的发达国家的人才发展战略作为研究对象。纵向上,比较二战以来各国人才发展战略理念的历史发展路径以及人才发展战略的实施机构;横向上,比较各国人才培养、人才吸引和人才驻留战略在战略目标、战略举措以及战略手段方面的趋同性和差异性。利用人才发展战略比较的基本框架,发现人才发展战略是由于受到内生与外生博弈规则的共同作用而形成的,其中知识经济时代发展的客观要求、人力资源结构变化加剧、教育现状和人才培养体制引起人才供需问题以及应对全球竞争和国际地位的挑战是人才战略趋同性的制度性解释;而发展历程、文化特质、经济基础和市场发育程度以及政治体制的不同是人才发展战略差异性的原因所在。人才发展战略的演化是主观（认知）机制和客观（制度历史关联性）机制共同作用发生的。最终总结出三个国家在人才发展战略的规律:战略上给予高度重视、战略实施上以法制化和制度化作保障、充分发挥市场化和社会化的手段、搭建平台促进人力资源优化配置和营造良好的人才发展环境。结合我国当前的实际情况,提出我国人才发展战略的建议:提升人才发展战略高度、完善人才培养体系、加大人才引进力度、优化人才发展环境以及以“一带一路”为主要契机发展国际化人才。
曾晓[10]（2013）在《第一师阿拉尔市人才强师市战略研究》文中指出当前,人才资源已成为最重要的战略资源,实施人才战略已成为加快师市经济和社会事业发展,推进农业产业化、新型工业化和提高城镇化水平的前提和关键。本文以师市人才资源的形成发展历史为基础,针对师市存在着人才结构以及分布不合理,人才引进资金以及高层次人才严重匮乏,人才资源开发管理机制不完善等问题,用SWOT分析法对第一师阿拉尔市人才发展战略进行了全面深入的分析,总结师市人才发展的经验和教训,提出了师市人才发展的五大战略：即实施人力资本投资优先战略、完善制度化的人才使用机制战略、人才价值实现战略、人力资源整体开发战略和完善人才管理制度战略。为了确保上述人才战略得以顺利实施,本文提出以下具体保障措施：树立科学的人才观；深化人事制度改革,推动人才管理体制创新；强化教育培训,加强人力资源开发建设；不断探索新途径,加快高层次人才队伍建设；优化人才发展环境提高对人才的吸引力等观念、制度、机制、渠道,对于促进师市进一步做好人才资源的开发和管理工作具有重要的参考价值。
二、继续教育:实施人才战略的基础所在（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、继续教育:实施人才战略的基础所在（论文提纲范文）
（2）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（3）习近平关于创新人才重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.2.3 研究评析 |
| 1.3 研究目标与内容 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 研究重点、难点与创新之处 |
| 1.5.1 研究重点 |
| 1.5.2 研究难点 |
| 1.5.3 创新之处 |
| 1.6 本文相关概念界定 |
| 1.6.1 人才 |
| 1.6.2 人才资本 |
| 1.6.3 人力资本 |
| 1.6.4 创新 |
| 1.6.5 创新人才 |
| 2 习近平关于创新人才重要论述的理论渊源 |
| 2.1 马克思主义经典作家创新人才思想 |
| 2.1.1 马克思恩格斯关于“人的自由而全面发展”思想 |
| 2.1.2 列宁“像爱护眼珠一样爱护专家”思想 |
| 2.2 马克思主义创新人才思想中国化成果 |
| 2.2.1 毛泽东“向科学进军,建设知识技术人才队伍”的创新人才思想 |
| 2.2.2 邓小平“科学技术是第一生产力,造就科学技术队伍”的创新人才理论 |
| 2.2.3 江泽民“建设创新型国家,创新关键在人才”的创新人才思想 |
| 2.2.4 胡锦涛“以人为本,坚持人才资源是第一资源”的科学人才观 |
| 2.3 中华优秀传统文化中人才思想的精华汲取 |
| 2.3.1 儒家“为政在人,尚贤使能”的人才思想 |
| 2.3.2 墨家“尚贤为政,为贤是求”的人才思想 |
| 2.3.3 法家“以功取人,量能授官”的人才思想 |
| 2.4 西方发达国家创新人才思想的有益借鉴 |
| 2.4.1 人力资本理论 |
| 2.4.2 熊彼特创新理论 |
| 2.4.3 颠覆性创新理论 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 习近平关于创新人才重要论述的形成依据 |
| 3.1 我国创新人才建设的实践基础 |
| 3.1.1 十八大以来创新人才队伍建设成绩斐然 |
| 3.1.2 十八大以来创新人才发展环境持续优化 |
| 3.1.3 十八大以来创新人才助力我国创新发展成果丰硕 |
| 3.2 我国创新人才建设的时代之需 |
| 3.2.1 综合国力竞争实质是创新人才竞争 |
| 3.2.2 “中国梦”的实现需要创新人才 |
| 3.2.3 “四个全面”战略布局依靠创新人才 |
| 3.3 我国创新人才建设的现实诉求 |
| 3.3.1 国际创新人才争夺激烈 |
| 3.3.2 高层次创新人才缺乏 |
| 3.3.3 创新人才流失严重 |
| 3.4 习近平关于创新人才重要论述形成的发展历程 |
| 3.4.1 延安插队时期对创新人才的初步认识 |
| 3.4.2 地方任职时期对创新人才工作的重视与实践运用 |
| 3.4.3 担任总书记后对创新人才理论的完善与工作部署 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 习近平关于创新人才重要论述的核心内容 |
| 4.1 创新人才何以重要——关于创新人才是第一资源的重要论述 |
| 4.1.1 人才是科技创新第一资源 |
| 4.1.2 夯实创新驱动发展战略的人才基础 |
| 4.1.3 创新人才是综合国力竞争聚焦点 |
| 4.2 创新人才何以为用——关于聚天下英才而用之的重要论述 |
| 4.2.1 “寻觅人才求贤若渴,发现人才如获至宝”的创新人才选拔观 |
| 4.2.2 “终身之计,莫如树人”的创新人才培育观 |
| 4.2.3 “举荐人才不拘一格,使用人才各尽其能”的创新人才使用观 |
| 4.2.4 “不唯地域引进人才,不求所有开发人才”的创新人才引进观 |
| 4.3 创新人才何以凝聚——关于坚持党管人才原则的重要论述 |
| 4.3.1 坚定党管人才历史自觉 |
| 4.3.2 明确党管人才基本内容 |
| 4.3.3 坚持党管人才根本途径 |
| 4.4 创新人才何以保障——关于推进创新人才发展体制机制改革的重要论述 |
| 4.4.1 遵循客观规律,破除创新人才体制机制障碍 |
| 4.4.2 转变政府职能,为创新人才出彩出力提供服务 |
| 4.4.3 开展科学评价,建立创新人才竞相成长激励机制 |
| 4.5 创新人才何以汇聚——关于营造良好创新人才生态环境的重要论述 |
| 4.5.1 营造尊重人才、尊崇创新的创新人才社会生态环境 |
| 4.5.2 营造风清气正、保障权益的创新人才工作生态环境 |
| 4.5.3 营造重视教育、协同创新的创新人才成长成才生态环境 |
| 4.5.4 营造后顾无忧、充满温度的创新人才生活生态环境 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维与理论品格 |
| 5.1 习近平关于创新人才重要论述的哲学思维 |
| 5.1.1 立意深远、驾驭全局的战略思维 |
| 5.1.2 抓住本质、把握规律的辩证思维 |
| 5.1.3 敢于突破、不断开拓的创新思维 |
| 5.1.4 统筹兼顾、层次分明的系统思维 |
| 5.1.5 思维开阔、视野宏大的开放思维 |
| 5.1.6 不忘初心、爱民为民的民本思维 |
| 5.2 习近平关于创新人才重要论述的理论品格 |
| 5.2.1 强烈的时代性与深刻的现实性相统一 |
| 5.2.2 鲜明的问题导向性与明确的目标实践性相统一 |
| 5.2.3 坚定不移的党性与践行宗旨的人民性相统一 |
| 5.2.4 丰富的思想性与语言的平实性相统一 |
| 5.2.5 不忘根本的继承性与与时俱进的发展性相统一 |
| 5.2.6 自力更生的民族性与敞开大门的世界性相统一 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 习近平关于创新人才重要论述的时代价值 |
| 6.1 习近平关于创新人才重要论述的理论价值 |
| 6.1.1 传承并丰富了马克思主义人才思想理论宝库 |
| 6.1.2 科学概括了马克思主义中国化人才成果 |
| 6.1.3 开辟了21 世纪马克思主义人才思想的新境界 |
| 6.2 习近平关于创新人才重要论述的实践价值 |
| 6.2.1 为中国特色社会主义创新人才队伍建设提供指引 |
| 6.2.2 为人才强国战略提供行动纲领 |
| 6.2.3 为创新人才托举“中国梦”提供实践路径 |
| 6.3 习近平关于创新人才重要论述的世界价值 |
| 6.3.1 构建中国特色社会主义的国际话语权 |
| 6.3.2 贡献中国与世界共同创新发展的人才智慧 |
| 6.3.3 注入“一带一路”战略实施的创新动力 |
| 6.4 本章小结 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间主要研究成果 |
（4）L市专业技术人才队伍建设的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)文献综述 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究重点和创新点 |
| 第一章 相关概念及理论基础 |
| 一、相关概念 |
| (一)人才 |
| (二)专业技术人才 |
| (三)专业技术人才队伍建设 |
| 二、相关理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)双因素理论 |
| (三)需求层次理论 |
| 第二章 L市专业技术人才队伍建设的现状 |
| 一、L市专业技术人才队伍建设的现状 |
| (一)总数、年龄、职称结构 |
| (二)专业技术人才学历分布 |
| (三)专业分类、工作领域分布 |
| 二、L市专业技术人才队伍建设取得的成绩 |
| (一)总量有所增加,综合素质提高 |
| (二)丰富招聘形式,引进专业人才 |
| (三)职称评聘工作力度进一步加大 |
| 第三章 L市专业技术人才队伍建设存在的问题 |
| 一、总量不足、内部结构失衡 |
| 二、配套的法律法规数量少 |
| 三、管理力度不够 |
| 四、人文环境支持不足 |
| 第四章 L市专业技术人才队伍建设存在问题的原因分析 |
| 一、落后的经济社会发展水平缺乏吸引力 |
| 二、缺乏对于专业技术人才的统筹规划 |
| 三、法律和政策的保障作用被忽视 |
| 四、科学管理方法掌握的不全面 |
| 五、对专业技术人才缺少人文关怀 |
| 第五章 国内相似地区专业技术人才队伍建设的经验借鉴 |
| 一、辽宁省阜新市 |
| 二、江苏省无锡市 |
| 三、国内相似地区可借鉴的经验 |
| 第六章 L市专业技术人才队伍建设的对策建议 |
| 一、创新专业技术人才队伍建设的培养理念 |
| (一)树立人才资源是第一资源的发展理念 |
| (二)坚持以人为本的工作方法 |
| 二、加强专业技术人才队伍统筹规划 |
| (一)优化专业技术人才队伍总量配置 |
| (二)加强专业技术人才队伍的宏观调控,实现动态平衡 |
| 三、完善专业技术人才队伍建设的法规要求 |
| (一)完善法律法规体系建设 |
| (二)加强政策环境建设 |
| 四、加大专业技术人才队伍建设的管理力度 |
| (一)补充激励措施 |
| (二)拓宽引进途径 |
| (三)灵活使用方式 |
| (四)提高培训质量 |
| (五)重视考核结果 |
| 五、营造尊重专业技术人才的人文环境 |
| (一)加大对专业技术人才队伍建设的宣传力度 |
| (二)营造尊重专业技术人才的社会氛围 |
| (三)打造良好的公共服务环境 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）高中历史教学中情感教育的困境与应对策略研究 ——以中江县城北中学为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起与意义 |
| 二、研究现状与不足 |
| 三、研究对象与方法 |
| 第一章 情感教育概述 |
| 1.1 情感概述 |
| 1.2 情感教育的概念 |
| 1.3 情感教育在历史教学中的意义 |
| 第二章 高中历史教学中实施情感教育的现状调查——以中江县城北中学为例 |
| 2.1 调查目的 |
| 2.2 调查对象 |
| 2.3 调查人数 |
| 2.4 调查方法 |
| 2.5 调查结果分析 |
| 2.6 调查结果总结 |
| 第三章 高中历史教学中实施情感教育的困境及成因——以中江县城北中学为例 |
| 3.1 困境 |
| 3.2 成因 |
| 第四章 高中历史教学中实施情感教育的可行性分析——以中江县城北中学为例 |
| 4.1 历史教学中情感教育理论与实践成果的保障 |
| 4.2 高中生心理特征的优势 |
| 4.3 历史学科特色的优势 |
| 4.4 新一轮教育改革对情感教育的重视 |
| 第五章 高中历史教学中实施情感教育的应对策略——以中江县城北中学为例 |
| 5.1 家国情怀的情感教育策略 |
| 5.2 审美能力和修养的情感教育策略 |
| 5.3 劳动精神和实践的情感教育策略 |
| 5.4 健康观念和意识的情感教育策略 |
| 余论:实施情感教育应避免的问题 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）中国人才发展治理及其体系构建研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、问题的提出 |
| (一)研究背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究思路和方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)内容框架 |
| (三)研究方法 |
| 第一章 人才发展治理的概念阐释和理想愿景 |
| 一、人才发展治理核心概念阐释 |
| (一)人才 |
| (二)人才发展 |
| (三)人才发展治理 |
| 二、人才发展治理的理想愿景 |
| (一)多中心布局 |
| (二)多层次结构 |
| (三)多关系网络 |
| 第二章 人才发展治理的理论基础和国际借鉴 |
| 一、人才发展治理的理论基础 |
| (一)人力资本理论 |
| (二)创新理论 |
| (三)治理理论 |
| 二、国外人才发展实践历程 |
| (一)北美及大洋洲发达国家人才发展实践 |
| (二)欧洲发达国家人才发展实践 |
| (三)亚洲发达国家人才发展实践 |
| (四)金砖国家人才发展实践 |
| 三、国外人才发展的治理要素特征 |
| (一)治理主体：多元与协同 |
| (二)治理方式：法治与规范 |
| (三)治理能力：现代与科学 |
| (四)治理结构：立体与高效 |
| 四、国外人才发展的治理经验 |
| (一)政府主导的宏观决策机制 |
| (二)畅通的跨部门合作机制 |
| (三)人才资金投入多元化机制 |
| (四)市场化运作与国家战略有机结合 |
| (五)全链条人才开发体系 |
| 第三章 人才发展治理的中国探索与理论反思 |
| 一、中国人才发展治理的孕育发展历程 |
| (一)新中国成立后(1949-1978 年)：基础积累期 |
| (二)改革开放后(1978—2000 年)：雏形出现期 |
| (三)进入21 世纪后(2000—2012 年)：格局加快构建期 |
| (四)党的十八大以来(2012—现在)：体系形成期 |
| 二、中国人才发展治理的典型案例分析 |
| (一)人才争夺战降温案例：政府间合作 |
| (二)区域人才平衡发展案例：政府角色重塑 |
| (三)推动人才科技成果转化案例：公共服务市场化 |
| (四)优化人才发展生态案例：多中心治理 |
| 三、人才发展治理的地方实践：以中国东北J省为例 |
| (一)J省人才发展治理背景及基础 |
| (二)J省人才发展治理实践历程 |
| (三)J省人才发展治理成效 |
| (四)J省人才发展治理遇到的挑战 |
| (五)J省人才发展治理的理论思考 |
| 四、中国人才发展治理的实践困境与趋势要求 |
| (一)中国人才发展治理的实践困境 |
| (二)中国人才发展治理的趋势要求 |
| 第四章 中国人才发展治理的体系框架和建构路径 |
| 一、中国人才发展治理体系建设目标 |
| (一)科学规范 |
| (二)开放包容 |
| (三)运行高效 |
| 二、中国人才发展治理体系机制构成 |
| (一)党委统筹的领导机制 |
| (二)政策引导的运行机制 |
| (三)市场配置的动力机制 |
| (四)依法治国的保障机制 |
| 三、中国人才发展治理体系建构路径 |
| (一)夯实中国人才发展治理运行基础 |
| (二)强化中国人才发展治理能力建设 |
| (三)完善中国人才发展治理方式手段 |
| 结论 |
| 一、主要观点 |
| 二、主要创新 |
| 三、未尽研究和展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及博士在学期间所取得的科研成果 |
| 后记 |
| 致谢 |
（7）国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 创新之处和不足之处 |
| 第二章 战略管理与人才战略研究综述 |
| 2.1 战略管理理论研究 |
| 2.1.1 战略管理的概念 |
| 2.1.2 战略管理的特点 |
| 2.1.3 战略管理的过程 |
| 2.2 人才战略研究 |
| 2.2.1 人才战略的概念和本质 |
| 2.2.2 人才战略的基本模式 |
| 2.2.3 人才战略的实施 |
| 2.2.4 国外人才战略研究 |
| 2.2.5 国内人才战略研究 |
| 2.3 企业发展战略与人才战略的关系 |
| 2.3.1 企业发展战略是人才战略实施的前提和基础 |
| 2.3.2 人才战略是企业发展战略的核心支撑和保障 |
| 第三章 大准铁路公司及人力资源现状分析 |
| 3.1 大准铁路公司现状 |
| 3.1.1 基本情况介绍 |
| 3.1.2 大准铁路公司总体战略目标 |
| 3.2 大准铁路公司人力资源状况 |
| 3.3 大准铁路公司人才战略SWOT分析 |
| 3.3.1 优势因素 |
| 3.3.2 劣势因素 |
| 3.3.3 机遇因素 |
| 3.3.4 威胁因素 |
| 3.4 人才战略存在的问题 |
| 3.5 人才战略存在的问题原因分析 |
| 3.6 大准铁路公司人才类型需求 |
| 第四章 大准铁路公司人才战略的制定 |
| 4.1 大准铁路公司人才战略基本思路 |
| 4.2 大准铁路公司人才战略的定位 |
| 4.3 大准铁路公司人才战略的目标 |
| 4.4 大准铁路公司人才战略的原则 |
| 第五章 大准铁路公司人才战略的实施与保障 |
| 5.1 大准铁路公司人才战略的实施 |
| 5.1.1 大准铁路公司的“选”人战略 |
| 5.1.2 大准铁路公司的“用”人战略 |
| 5.1.3 大准铁路公司的“育”人战略 |
| 5.1.4 大准铁路公司的“留”人战略 |
| 5.2 大准铁路公司人才战略的保障 |
| 第六章 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（9）英国、美国和新加坡人才发展战略比较分析及经验借鉴（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一) 研究背景 |
| (二) 研究意义 |
| 二、研究综述 |
| (一) 概念界定 |
| (二) 国外研究综述 |
| (三) 国内研究综述 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究方法 |
| (三) 技术路线 |
| 第二章 人才发展战略比较分析的理论基础与基本框架 |
| 一、战略管理相关理论 |
| 二、比较制度分析框架 |
| (一) 比较制度分析的制度观 |
| (二) 适用于解释制度多样性的理由 |
| (三) 制度演进的动态机制 |
| 三、人才发展战略比较的基本框架 |
| (一) 人才发展战略的制度起源和实施 |
| (二) 人才发展战略的多样性解释 |
| (三) 人才发展战略动态演进机制 |
| 第三章 英国、美国和新加坡人才发展战略概况 |
| 一、人才发展战略的理念发展 |
| (一) 英国—从自由松散型到国家战略 |
| (二) 美国—以国家利益为核心的实用主义 |
| (三) 新加坡—以最高层领导推动的“人才立国” |
| 二、人才发展战略的实施机构 |
| (一) 英国人才发展战略的实施机构 |
| (二) 美国人才发展战略的实施机构 |
| (三) 新加坡人才发展战略的实施机构 |
| 第四章 英国、美国和新加坡人才发展战略实施比较 |
| 一、英国、美国和新加坡人才培养战略主要措施和比较 |
| (一) 英国、美国和新加坡人才培养战略的趋同性 |
| (二) 英国、美国和新加坡人才培养战略的差异性 |
| 二、英国、美国和新加坡的人才吸引战略主要措施和比较 |
| (一) 英国、美国和新加坡的人才吸引战略的趋同性 |
| (二) 英国、美国和新加坡人才吸引战略的差异性 |
| 三、英国、美国和新加坡人才驻留战略主要措施和比较 |
| (一) 英国、美国和新加坡人才驻留战略趋同性 |
| (二) 英国、美国和新加坡人才驻留战略差异性 |
| 四、英国、美国和新加坡人才发展战略比较 |
| 第五章 英国、美国和新加坡人才发展战略的比较制度分析 |
| 一、人才发展战略多样性的制度解释 |
| (一) 人才发展战略趋同性原因分析 |
| (二) 人才发展战略差异性原因分析 |
| 二、英国、美国和新加坡人才发展战略的演化机制 |
| (一) 人才发展战略演化的主观机制 |
| (二) 人才发展战略演化的客观机制 |
| 第六章 对我国人才发展战略的经验借鉴 |
| 一、英国、美国和新加坡人才发展战略规律总结 |
| (一) 战略高度上给予重视 |
| (二) 战略实施上以法制化和制度化为保障 |
| (三) 充分发挥社会化与市场化的手段 |
| (四) 积极搭建平台促进人力资源优化配置 |
| (五) 营造良好的人才发展环境 |
| 二、对我国人才发展战略的经验借鉴 |
| (一) 提升人才发展战略的高度 |
| (二) 完善人才培养体系 |
| (三) 加大人才引进力度 |
| (四) 优化人才发展环境 |
| (五) 以“一带一路”为主要契机发展国际化人才 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）第一师阿拉尔市人才强师市战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 第一章 概述 |
| 1.1 选题的背景及研究思路 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究指导思想 |
| 1.1.3 研究依据 |
| 1.1.4 研究思路和方法 |
| 1.1.5 技术路线 |
| 1.2 相关文献综述 |
| 1.2.1 国外人才战略研究综述 |
| 1.2.2 国内人才战略研究综述 |
| 第二章 师市人才资源形成的历史沿革及特点 |
| 2.1 人才的涵义 |
| 2.1.1 现行的人才标准 |
| 2.1.2 构建新的人才标准 |
| 2.2 师市人才资源形成的历史沿革与特点 |
| 2.2.1 红军部队、光荣传统,政治和军事素质较高 |
| 2.2.2 多元文化相重叠 |
| 2.2.3 塔里木精神文化 |
| 2.2.4 人才队伍结构演变 |
| 2.2.5 实施“人才强师市”战略 |
| 第三章 第一师阿拉尔市人才战略发展的SWOT分析 |
| 3.1 人才战略发展的优势 |
| 3.1.1 学历职称结构稳定 |
| 3.1.2 年龄以及从业人员的产业结构分配合理 |
| 3.1.3 丰富的名院、名校、名企资源 |
| 3.2 人力战略实施的限制分析 |
| 3.2.1 人才结构不合理 |
| 3.2.2 人才分布不合理 |
| 3.2.3 高层次人才严重匮乏 |
| 3.2.4 人才引进资金匮乏 |
| 3.2.5 人才资源开发管理机制不当 |
| 3.3 人才战略发展的机会分析 |
| 3.3.1 经济发展与人才发展高度相关 |
| 3.3.2 产业结构变化对人才结构的迫切需求 |
| 3.3.3 人工绿洲的资源限制加速对人力资源的需求 |
| 3.3.4 国家加大推行人事制度改革力度 |
| 3.4 人才战略发展面临的挑战 |
| 3.4.1 人才观念更新的艰巨性 |
| 3.4.2 选拨机制不当而埋没人才 |
| 第四章 人才强市标准及其战略选择分析 |
| 4.1 人才强师市的标准 |
| 4.2 人才强市战略分析 |
| 4.3 人才强市战略选择分析 |
| 4.3.1 实施人力资本投资优先战略 |
| 4.3.2 人才价值实现战略 |
| 4.3.3 人力资源整体开发战略 |
| 4.3.4 完善制度化的人才使用机制战略 |
| 4.3.5 完善人才管理制度战略 |
| 第五章 实施人才战略的重点及保障措施 |
| 5.1 树立科学的人才观 |
| 5.1.1 树立人才资源是第一资源的观念 |
| 5.1.2 树立人人都可以成才的观念 |
| 5.1.3 树立以人为本的观念 |
| 5.1.4 坚决摒弃论资排辈的传统人才选拔观念 |
| 5.1.5 坚决改变重使用,轻培养的习惯做法 |
| 5.1.6 坚决摒弃重文凭,轻能力的人才选拔观 |
| 5.2 深化人事制度改革,推动人才管理体制创新 |
| 5.2.1 积极稳妥地推进干部人事制度改革 |
| 5.2.2 深化分配制度改革 |
| 5.2.3 适应经济结构战略性调整需要,促进人才合理流动 |
| 5.2.4 建立人才队伍建设经费保障体系,加大人才资源开发投入 |
| 5.3 强化教育培训,加强人力资源开发建设 |
| 5.3.1 加强干部的教育培训 |
| 5.3.2 加强实践锻炼提高领导经济和社会发展的能力 |
| 5.3.3 大力发展职业技术教育 |
| 5.3.4 加快培养紧缺人才,不断壮大专业技术人员队伍 |
| 5.3.5 广泛开展各类学习型组织创建活动 |
| 5.4 不断探索新途径,加快高层次人才队伍建设 |
| 5.4.1 积极培养和引进高层次紧缺人才 |
| 5.4.2 努力打造南疆区域人才中心 |
| 5.4.3 建立跨区域人才资源开发合作机制 |
| 5.4.4 完善引智成果应用以提高社会经济效益 |
| 5.4.5 加强企业家队伍的建设 |
| 5.5 优化人才发展环境提高对人才的吸引力 |
| 5.5.1 积极营造有利于人才开发利用的社会氛围 |
| 5.5.2 积极制定有利于吸引人才的政策 |
| 5.5.3 建设人才资源开发基地和设立专项人才基金 |
| 5.5.4 建立和完善对人才吸引的制度建设 |
| 第六章 对论文研究的展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究结论展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
四、继续教育:实施人才战略的基础所在（论文参考文献）
- [1]S黄金矿业有限责任公司人才战略研究[D]. 苏丽丽. 内蒙古财经大学, 2021
- [2]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [3]习近平关于创新人才重要论述研究[D]. 徐侠侠. 西安理工大学, 2020(01)
- [4]L市专业技术人才队伍建设的对策研究[D]. 曲一鸣. 中共吉林省委党校(吉林省行政学院), 2020(12)
- [5]高中历史教学中情感教育的困境与应对策略研究 ——以中江县城北中学为例[D]. 彭伟. 西南大学, 2020(01)
- [6]中国人才发展治理及其体系构建研究[D]. 董博. 吉林大学, 2019(10)
- [7]国家能源集团准能大准铁路公司人才战略研究[D]. 武君. 内蒙古财经大学, 2019(03)
- [8]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [9]英国、美国和新加坡人才发展战略比较分析及经验借鉴[D]. 田金坤. 厦门大学, 2017(08)
- [10]第一师阿拉尔市人才强师市战略研究[D]. 曾晓. 石河子大学, 2013(04)