一、人力资源管理中的测试与甄选（论文文献综述）
MVE JEAN PATRICK[1]（2021）在《喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察》文中提出本文以喀麦隆为研究对象,试图对发展中国家高校教师人力资源管理实践的现存研究成果做出贡献。这项研究认为,如果高等教育机构有任何显着的表现,那么与大学教师相关的有效人力资源管理实践可能是关键因素之一。对喀麦隆大学机构中与大学教师有关的人力资源管理实践的现有文献进行检索,得到的信息很少。但这并不意味着该研究所探讨的部门在人力资源管理实践方面没有任何现成的做法。本研究的主要目的是探讨喀麦隆大学教师和高等教育机构所开展的人力资源管理实践,以确定他们所开展的人力资源管理实践的类型,这些实践是如何被开展的,以及在执行这种类型和方法的过程中遇到的困境。在对相关文献进行回顾之后,本研究采用了定性研究方法,基于嵌入式案例研究,以喀麦隆四所高等教育机构为样本,探讨与大学教师相关的人力资源管理实践。这四所作为研究案例的研究单位分别是:雅温得第一大学（UY1）、中非天主教大学（CUCA）、PKFokam卓越学院（PKFIE）和雅温得Saint Therese Catholic University Institute（STCUIY）。本次研究采用面对面半结构化访谈、文本分析法和观察法三种方式于2019年1月至3月在喀麦隆进行了数据的收集。总共有67名受访者参加了访谈,其中有高等教育部（MOHE）的高等教育官员、四所高校的领导/管理人员和教师。文本分析包括审查与政策相关的文件、年鉴以及来自高等教育部和四所高等教育机构的各种报告,而观察法则主要是通过参加四所高等教育机构举行的会议,展开观察以收集材料,这些会议涉及到与教员招聘、晋升和培训等事项,会议议程则包括奖励措施等内容。在现有人力资源管理理论的基础上,提出了一个理论框架,即“高校综合战略人才管理框架”。这一理论框架有助于研究者选择研究主题、设置访谈问题、分析所收集的数据以及讨论研究结果。对数据的分析表明,在研究中挑选的四所喀麦隆高校都有人力资源管理实践。除了一些特殊案例外,都开展了本研究所提到的大多数人力资源管理实践,包括招聘和甄选、培训和发展、绩效管理和考核、薪酬和晋升。但各高校间,施行这些措施之后的的效率和效果各不相同。虽然这些高等教育机构对正式的人力资源管理实践有一定的了解,但它们的管理者和领导者并没有根据这些知识采取行动,特别是在一些关键的人力资源管理实践方面,如人力资源规划、培训和发展、绩效评估和学术晋升。这些知识并没有促进他们提高教学和研究绩效和生产力方面的效率。调查结果显示,选定的高等教育机构大多从事与机构战略目标不一致的非战略性人力资源管理实践,这些做法既不相互融合,也不相互依赖,以实现卓越的绩效和生产力。这往往带来许多不好的影响,再加上他们作为一个（撒哈拉以南）非洲国家,国内经济发展也正处于极为困难的时期,种种因素都对其高校教师的教学和研究绩效及生产力产生了不利影响。但要说的是,这项研究的发现和讨论是基于参与这项研究的67名受访者提供的信息以及从文献回顾和观察中收集的数据。这项研究通过揭示研究中选定的喀麦隆高等教育机构开展的与大学教师的人力资源管理实践的类型和方法,为现有的人力资源管理实践研究,以及在人力资源管理实践中遇到的问题和挑战做出了贡献。因此,这项研究强调了这些问题如何影响大学教师的教学和研究业绩和生产力,以及整个机构的发展。为现有的人力资源管理模型增加了一个理论框架,对现有的人力资源管理理论做出了贡献,为今后的研究提供了可改进的理论框架。后来提出了一些建议,以帮助参与这项研究的高等教育机构和喀麦隆的高等教育部门中实行更有效的人力资源管理实践。这有助于提高大学教师的绩效和生产力,使高等学校能够通过提供创新研究成果、高技能创新人才以及对发展的有效支持,在促进国家发展方面取得良好的成绩。
杨文昊[2]（2021）在《山东XY集团项目营销经理胜任力模型构建及集团招聘体系优化研究》文中指出随着中国房地产行业政策调控的不断增强以及新冠肺炎疫情影响,房地产企业面临严峻的挑战。如何在房地产“新常态”挑战中寻找发展机遇成为了每一个房地产公司面临的首要问题。房地产营销作为实现企业利润的最后环节,营销队伍的能力与素质,尤其是营销管理者的素质高低决定了企业战略的达成。房地产营销管理人才,特别是作为基层一线作战单元的管理者项目营销经理已然成为了企业竞争的重要战略资源。如何建立科学有效的人才招聘标准,招聘优秀的项目营销经理成为目前很多房地产企业人力资源管理的重要任务。山东XY集团是2017年成立的一家区域型地产公司,成立3年以来发展速度迅猛,对优秀人才需求很大,特别是公司关键岗位项目营销经理,招聘面临越来越大的压力和挑战:缺乏统一的人才标准、招聘流程不完善、人员招聘成本居高不下、人员招聘质量不高,雇主品牌知名度低等。通过构建项目营销经理胜任力模型,确立统一的人才标准,优化招聘甄选体系,为企业持续输送优质人才,保障企业战略目标达成。本文基于山东XY集团在人力资源管理体系转型过程中的实践,为了满足业务实际需求,提升工作效率,提升企业人力资源管理水平,优化人才管理,为企业基于胜任力模型人力资源体系建设积累经验。本文通过对山东XY集团项目营销经理的现状的分析并结合胜任力模型相关理论,运用问卷调查和访谈法对现有招聘工作进行诊断,找出项目营销经理招聘上存在的主要问题及原因。随后,综合运用行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法等研究方法构建了项目营销经理胜任力模型。胜任力模型主要构成为核心胜任力、通用胜任力、专业胜任力、管理胜任力四大维度共计12个胜任力项。最后,以项目营销经理胜任力模型为基础,提出了项目营销经理招聘优化的策略:确定了基于胜任力模型的项目营销经理人才招聘标准,并基于胜任力模型对招聘流程、甄选方法及面试官能力建设进行优化。本文在集团内部创新性的提出基于房地产项目特征和营销特点的项目营销经理胜任力模型,识别其胜任力维度、构建人才招聘标准对于集团营销人才管理有重要意义,也为其他房地产企业提供实践案例参考。同时,在集团内部创新性的研究基于项目营销经理胜任力模型的招聘与甄选优化,对于集团人力资源管理转型及升级有很好的实践意义,也可作为其他企业设计优化招聘体系和人力资源转型升级参考。
丁诚[3]（2020）在《基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究》文中研究表明21世纪是知识经济的时代,人力资源作为企业生产力的核心要素,在企业发展中的重要程度逐年增加。近年来,校园招聘以其时效性高,人才性价比高、可塑性强的特点,开始被越来越多的企业作为人力资源招聘的重要渠道。F集团是一家具有30多年历史的房地产公司,年销售额超过500亿,目前正处于快速发展时期,为保证公司在扩大规模的同时有充足的人才储备,能构建好完备的人才梯队,公司高度重视人力资源招聘工作,特别是校园招聘工作。因此本文以F集团的校园招聘为研究对象,结合同行业与不同行业企业校园招聘情况,根据F集团实际特点,对F集团校园招聘管理优化路径进行探索,具体如下:第一步,对F集团近几年来的校园招聘数据进行统计分析,并将F集团的校园招聘与其他同类企业进行对比分析。第二步,用质性研究的方法,首先对当前有关校园招聘的相关文献进行分析,通过对文献中提到的与本研究关联度较高的关键词进行统计,得到高频词汇。其次是根据高频词汇,提出访谈问题,并进行访谈。接着对访谈结果进行三级编码并作质性分析,得出影响校园招聘绩效的因素包括企业影响力、招聘计划、测试体系、招聘人员素质、后续评估跟进情况、毕业生自身能力、高校人才素质、高校就业管理水平、招聘周期、毕业生就业预期等;衡量校园招聘绩效的指标包括岗位胜任能力、工作满意度、候选人入职情况、企业认同、员工离职倾向等。根据上述结果制定初始问卷,经过预调研对问卷进行修改形成正式问卷并发放。通过分析收集的数据对F集团校园招聘管理情况做描述性统计分析。第三步,对前两步的分析结果进行总结归纳,提出F集团校园招聘目前存在校园招聘需求计划制定不合理、提供的工作机会不符合毕业生的就业预期、甄选结果不准确、校园招聘过程中应聘者流失、校园招聘渠道入职的员工入职后离职率高、企业影响力不够等问题,从前期准备阶段、实施阶段、后续工作等方面对F集团校园招聘管理提出合理制定校园招聘需求计划、明确校园招聘目标与衡量标准、精确选择目标院校、合理配置校园招聘人员、合理安排校园招聘时间、加大宣传推广力度、改进校园招聘甄选工具、完善校园招聘流程、重视入职管理、积极构建反馈评估机制、提升企业影响力、关注在校生人才库建设、加强与高校的联系、加强与被淘汰求职者的关系维护工作等优化建议。第四步,通过校园招聘优化满意度问卷对优化策略的实际效果进行调查,并做数据分析,根据统计结果得出优化建议为有效的结论。本文以F集团为研究对象,运用了查阅文献法、访谈法、对比分析法,基于质性研究和问卷调查,结合企业内外部情况分析了问题产生的成因,对F集团的校园招聘进行认真梳理,并提出具体的、针对性强的改进意见,对F集团的校园招聘管理进行优化,提升该公司校园招聘的有效性,同时为其他企业的校园招聘提供一些可借鉴的思路。
吕慧欣[4]（2020）在《华图教育人才招聘管理体系研究》文中研究指明人力资源管理是企业的战略经营活动所取得的期望值的重要基础,公司人才的招聘作为人力资源管理的一个重要部分,体系是否完善关系着企业战略目标的实现,影响整个企业的核心竞争力和持续发展,以科学有效的人力资源管理理论为基础,建立贴合企业实际情况,且可以随着企业战略目标的逐渐改变来进行优化设计的人才招聘管理体系是企业管理者面临的挑战,也是企业能否实现持续发展的关键环节。自我国大学扩招以来,高校毕业生人数随之增加,造成了求职竞争激烈程度的不断加剧。受此趋势影响,越来越多的求职者选择职业教育来提高竞争力,华图教育成立于2001年,企业以职业考试培训为核心,主营公务员招录考试、事业单位招录考试、教师招录与资格考试,医疗和金融从业人员资格考试培训等业务,自成立之初,华图在教研内容的研发上均具有悠久传统,起步于公务员考试教材教辅的出版,凭借多年积累,持续性进行课程产品研发和考纲更新,以此提供了行业产品和服务标准扮演着行业引领者的角色。近年来,随着竞争者们如雨后春笋般出现,教育培训机构更以“人”取胜,人是当前企业最重要的资本,人才管理尤为重要,华图教育企业愿景是德聚最优秀人才,仁就基业长青的教育机构,为实现这一愿景,华图教育对各类人才需求在逐渐增加,随着时代的进步,人力资源管理体系的完善,原有的人才招聘体系显得力不从心。本文通过对人才招聘和招聘理论进行学习,引入胜任力模型,对华图教育的员工构成和员工的教育背景进行分析,对华图教育目前的招聘现状进行介绍,通过问卷调查的方式来指出目前的招聘体系中存在问题,具体包括招聘需求不明确,招聘标准不统一,招聘渠道不丰富,招聘人员不专业,面试技巧不足,招聘评估不到位问题;在对调研结果统计的基础上,对招聘体系进行分析,基于胜任力模型对招聘体系进行优化,并制定可行的优化方案,包括以下六个方面,明确招聘需求,严格制定人才甄选标准,对现有招聘流程精简优化,拓宽招聘渠道,提高招聘人员专业性、进行招聘效果评估。同时企业在思想、人力、制度上提供保障,以确保优化后的方案顺利实施,从而对原有的招聘体系进行改善提升,提高企业人才招聘利用率,使企业在人才竞争上更有优势,最终为华图教育实现战略目标提供有力的人力资源保障。
张贝贝[5]（2020）在《大悦医疗器械公司员工招聘管理改进研究》文中研究指明医疗器械企业投资大,周期长、失败风险高,这使能否招聘到胜任和优秀的员工成为一项极具挑战的工作。大悦创新（苏州）医疗科技股份有限公司（以下简称大悦医疗）是一家专注于女性医疗的科技创新公司,在员工招聘上面临核心人才的引进长期不到位、复合型技术管理人才招聘到岗时间长以及基层技术研发人员的胜任力不够等问题。鉴于此,本文就该公司员工招聘管理进行较为系统的研究。本文基于岗位胜任力模型理论、结构化行为面试理论和平衡计分卡思想,采用文献研究、问卷调查、深度访谈、案例分析等方法,对大悦医疗的员工招聘管理进行较为系统的研究,从信号检测论、招聘误差的角度,采用平衡计分卡对大悦医疗员工招聘管理进行了诊断,并详细陈述了诊断的结果,发现了员工招聘管理中的问题:一对员工招聘缺乏综合设计,二对员工招聘团队建设相对滞后,三对员工招聘过程管理效率不高,四对员工招聘绩效考核缺乏系统设计。然后以问题为导向,提出四个方面的改进措施:一注重员工招聘总体设计:完善公司人力资源需求计划,建立健全员工招聘管理制度,完善关键岗位胜任力员工招聘流程,做好动态的职位分析和专题员工招聘策划。二加大对员工招聘团队的建设力度:加强对员工招聘管理团队工作投入的管理,加大对面试官的认证培训力度,不断加大外聘专家支援力度;三提升员工招聘过程管理效率:不断拓展员工招聘渠道,优化员工招聘筛选流程和方法,基于瑟斯顿量表法的员工结构化行为面试试题开发。四完善员工招聘效果评估管理:优化员工招聘评估指标体系,不断总结员工招聘效果评估经验,建立员工招聘效果评估的长效机制等。本研究对解决大悦医疗员工招聘管理中的问题具有较强的实用价值,为该公司今后的员工招聘管理提供理论和实践参考,同时对于医疗器械行业的类似企业具有一定的参考意义。
王婧[6]（2020）在《企业社交网络招聘风险管理研究》文中研究说明招聘是公司吸纳人才的第一步,也是公司人力资源重组的重要手段,更是实现组织愿景的法宝,深刻影响着企业的长远发展。社交网络招聘作为一种新型的招聘手段,近年来备受企业青睐,但是社交网络招聘可能带来人员流动率变大、运营管理不当导致企业形象受损等风险的研究却不多,因此对企业社交网络招聘进行风险分析和风险评价显得十分重要。本文首先依据企业社交网络招聘的流程初步分析出企业社交网络招聘的风险因素,再采用问卷调查、因子分析法进一步对风险因素进行确认,然后采用AHP、DELPHI法对指标进行权重设计,形成最终风险评价指标及权重,最后基于贝叶斯方法对企业社交网络招聘风险进行评价,并提出防范措施。本文分为六个章节,第一章节为绪论;第二章节介绍了本文的有关社交网络招聘的相关概念、社交网络招聘及风险管理的理论基础;第三章节基于社交网络招聘的流程,即辅助阶段、准备阶段、招募阶段、甄选阶段、录用阶段、评估阶段,对企业社交网络招聘的风险因素进行风险识别,得到企业社交网络招聘风险评价的所有初级指标;第四章节先用因子分析法提取出主要的影响因子,构建企业社交网络招聘风险评价的体系,进而采用层系分析法对初级指标进行权重设计,为后续评价做支撑;第五章节介绍了基于贝叶斯网络构建企业社交网络招聘风险评价模型的过程,并以一个算例验证了模型的可行性,最后针对实验数据为企业进行风险防控提出针对性的对策建议;第六章节为本文的总结及展望部分。经过对企业社交网络招聘的风险管理的研究,本研究的主要结论如下:第一,以社交网络招聘的实际工作流程逐步分析和总结了各招聘阶段存在的风险因素,为企业实际招聘工作提供参考;第二,基于层次分析法,发现辅助阶段风险和招募阶段风险对去也社交网络招聘总风险的影响程度最大,企业应在这两个阶段提高警惕;第三,验证了贝叶斯网络模型在企业社交网络招聘风险评价中的可行性,防范措施可根据模型的计算结果针对性制定实。本论文的研究对企业社交网络招聘进行了有益的探索,为企业进一步做好社交网络招聘工作提供了一定的借鉴和参考,具有一定的积极意义。
徐海潮[7]（2020）在《S公司招聘流程再造项目研究》文中研究指明人力资源管理工作内容涉及诸多方面,其中借助规范招聘流程为公司选择合适人才是其首要工作,以便为公司提供可持续发展动力支持。开展有效的公司管理为公司实现更好发展奠定基础,具体为依据制度约束并依据统一流程与标准去做事。公司人力资源部门开展有效的招聘工作,关乎公司发展与成长。招聘流程一般是先制定招聘计划,之后进一步明确招聘要求,选择适合的招聘渠道,紧接着则发布招聘信息及进行人员招聘等,这些流程均是常规化操作,为大家所熟悉。然而,在实际实施时,常常会因为其中某一个节点出现问题而没有招到合适公司发展需要的人才机会。当前,很多公司在开展招聘工作时仍存在流程方面的问题,加强优化招聘流程工作节点,这已成为当前招聘工作的重点,同时也是难点之所在。本文结合研究需要,从招聘流程中的各节点出发,着重讨论招聘流程的连续性、规范性及高效性问题,在这基础上设计出合理的招聘流程及招聘体系,以期从这些方面来提高公司人才质量。本文选择以S公司的招聘流程作为研究对象,在具体研究上:先是介绍该公司概况以及招聘流程现状,提出对现有招聘流程进行流程再造工作,并通过运用项目管理手段,如关键路径法、计划评审技术、甘特图、PDCA循环等方法,对公司现有流程出现的问题进行可视化转换,分析S公司人员招聘时出现的问题,在此基础上,从招聘流程的各节点出发,提出改善建议,并对新的流程进行有效性的测评。本文希望改善后的优化方案,能为有效解决S公司招聘流程中出现的问题提供借鉴作用,最终促进S公司的人力资源的可持续发展。
钟前荣[8]（2020）在《CY公司研发岗位素质模型建构及应用》文中进行了进一步梳理随着医疗物联网技术的发展和应用,整个移动医疗和物联网行业的更新迭代速度迅速加快,不少企业将目光投入移动医疗智能硬件产品领域。同时,为响应细化落实《健康中国2030规划纲要》,互联网+物联网成为新的医疗服务趋势和商业模式,通过监测用户生理数据形成大数据,为用户和第三方专业机构提供健康服务。CY公司作为中国智能可穿戴领域上市企业之一,国家级高新科技企业。基于新的发展形势,在机遇与挑战并存的情况下,如何建构高绩效的研发岗位素质模型,实现公司的长远发展战略,已经成为CY公司亟待解决的重要问题。本文在现代企业管理理论指导下,根据CY公司实际情况展开调研,主要通过行为事件访谈法（BEI）、文献研究法、问卷调查法和专家意见法等方法,研究发现CY公司在研发素质模型方面的主要问题有三个方面:（1）人才标准不清晰,对于关键的岗位并不太清楚需要任职者具备怎么样的能力;（2）人才成长曲线缺少,企业需要建立一套有效的员工成长路径,帮助员工挖掘自己潜能,实现与企业的共同进步;（3）绩效管理缺乏过程管控,事后管理对于企业来说,已经造成了巨大的损失,对于员工和企业来说都是不利的。针对这些问题,本文根据不同研发岗位角色的特点,运用多种研究方法,根据企业战略目标和组织价值,建立一套符合公司发展的研发岗位素质模型,从不同的维度来确定相关的岗位素质要素,并且对于不同的研发岗位特征,制定岗位任务全景图,明确对应的职能边界等。本文希望通过针对CY公司研发岗位素质模型的构建及应用研究,使得企业人力资源管理更加高效,科学化和规范化,真正围绕组织能力的构建为核心,在企业的人才招聘与选拔中,更快速筛选出符合岗位的人才;在绩效管理方面,由结果为导向转变为发展员工能力建设;对于培养发展员工为了职业规划有切实的指导作用;把把人才管理从事后管理变为事前管理,留住优秀人才,从而实现企业战略并让公司保持竞争力。同时,也对同类型企业的研发岗位素质模型建构提供有益的参考借鉴。
刘辰戈[9]（2020）在《J企业招聘管理研究》文中指出随着我国经济的不断深化发展,人才的竞争日趋激烈,高素质人才已经成为企业不可或缺的,若要提高企业自身的竞争力,优秀员工就是推动企业可持续发展的重要动力。在激烈的市场竞争当中想要在人力资源方面占据优势,建立适合企业发展的员工招聘体系,那么,对于人力资源的观念、人力资源的管理目标就必须要有新的认识,但就目前来说我国的钢铁企业由于成立时间普遍较长,管理模式相对老化,所以在人力资源招聘管理这项工作上存在着不足之处。另一方面,由于企业人才招聘制度还处于发展的初期阶段,所以整个招聘流程也存在很多不足。目前人员缺口相对较大的钢铁企业作为招聘需求的主体,其人力资源管理水平及招聘管理水平直接影响企业的经济效益。如何改善、优化企业招聘工作和怎样才能通过招聘真正促进企业的发展,已成为许多企业面临的一大问题。本文以J公司为例,分析了J公司的人力资源管理现状及招聘管理工作,将文献研究的方法与实地调研相结合,全面了解了J公司的招聘管理,并对目标应聘者的模糊要求进行了梳理。通过对招聘过程中存在的问题研究发现,J公司存在缺乏有效的甄选技术和方法,部门之间缺乏沟通与合作的问题,并深入分析了J公司招聘管理工作及招聘流程中出现问题的原因。针对招聘管理工作中存在的问题,结合理论研究和实地调研,提出了建立各类岗位胜任力模型、优化招聘流程管理、增加招聘评估环节。从管理、制度和人员三个方面提出了对实施招聘管理优化方案的保障措施,保证了优化方案的顺利进行。文章结合钢铁企业特点,对公司招聘管理进行详细分析,对于钢铁企业建立招聘管理体系具有参考意义。
熊君君[10]（2020）在《LW公司人员招聘问题及对策研究》文中研究表明小微企业是激发市场活力的重要主体,也是我国宏观经济平稳运行的关键因素。LW公司作为国内众多小微企业之一,其主要经营范围是医疗器械产品。随着公司经营不断发展壮大,人员供应问题日益凸显,制约着公司的发展。人力资源管理是企业管理的重要组成部分,招聘是人力资源管理的关键环节,是企业发展深入研究的关键领域之一。然而互联网时代的招聘已经发生了巨大的变大,人力资源市场已经由买方市场转化为卖方市场,原来公司所使用简单的招聘方式,已经无法满足企业用人需求,而且目前大多研究主要集中在大、中小等企业的招聘问题的研究。因此,本文以LW公司为例,梳理LW公司招聘中的各个环节,按发现问题,分析问题,解决问题三步走,以达到解决LW公司人员招聘所存在的问题,使公司在人员供给方面更及时更准确。LW公司无独立的人力资源部门,招聘工作由财务行政部门兼任。经过梳理,以问卷调查法,研究LW公司文献,对LW公司财务行政总监深度访谈等方法,发现LW公司人员招聘工作存在的问题有:招聘比较随意,人员稳定性差,核心人员吸引力低,人岗匹配度低。然后对LW公司人员招聘存在问题的原因进行分析,主要包括:公司经营者对招聘不重视,缺乏招聘规划,公司过度控制招聘成本,招聘人员不专业,招聘流程不规范,缺乏企业文化制度建设等。从而针对性提出LW公司人员招聘问题的解决对策:提高企业经营者的用人理念,提高招聘人员的专业能力,完善公司人力资源规划,优化招聘流程,完善录用程序,优化招聘结果评估,建立招聘风险防范机制。并从做夯实力资源管理的基础工作,对策实施的人员保障,对策实施的资金保障,对策实施的制度保障,企业文化的建设几个方面来保证优化方案的实施。希望通过对LW公司招聘问题完善方案的研究,能给LW公司人员招聘工作提供一些思路,同时可以给类似企业提供些参考。
二、人力资源管理中的测试与甄选（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、人力资源管理中的测试与甄选（论文提纲范文）
（1）喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 一、绪论 |
| (一)简介 |
| (二)研究背景 |
| 1.喀麦隆高等教育的背景 |
| 2.喀麦隆高等教育政策框架 |
| 3.喀麦隆高等教育的结构 |
| 4.喀麦隆高等教育趋势 |
| 5.问题提出 |
| (三)研究目的和研究目标 |
| (四)研究问题、研究意义、研究范围和划界和研究内容 |
| 1.研究问题 |
| 2.研究意义 |
| 3.研究范围和划界 |
| 4.研究内容 |
| (五)结论 |
| 二、文献回顾 |
| (一)简介 |
| (二)人力资源管理 |
| 1.高等教育人力资源管理实践 |
| (三)喀麦隆高校教师管理研究 |
| (四)结论 |
| 三、理论框架 |
| (一)简介 |
| (二)研究的理论透镜 |
| 1.种激励理论 |
| 2.新公共管理理论(Hood,1991) |
| 3.新公共管理视角下的人力资源管理 |
| 4.资源基础理论 |
| 5.战略人力资源管理理论 |
| 6.人才管理理论 |
| (三)研究的衍生理论框架 |
| (四)结论 |
| 四、研究思路与研究方法 |
| (一)简介 |
| (二)研究思路 |
| 1.哲学思考 |
| (1)建构主义 |
| (2 )研究的主要特点 |
| (三)确定研究方法 |
| 1.定性方法 |
| 2.特定研究设计的选择和理由 |
| 3.案例研究设计 |
| 4.主要数据收集的研究方法 |
| 5.主要数据收集程序 |
| 6.数据分析 |
| (四)可信性和可转让性、道德考虑因素和研究局限 |
| 1.可信性和可转让性 |
| 2.道德考虑因素 |
| 3.研究局限 |
| (五)结论 |
| 五、研究参与者的机构和人口统计概况 |
| (一)简介 |
| (二)参与者机构的一般信息 |
| 1.公立高等教育机构 |
| 2.国际私立高等教育机构 |
| 3.国家私立高等教育机构 |
| (三)参与者的详细信息 |
| 1.按性别对参与者进行分类 |
| 2.按年龄对参与者进行分类 |
| 3.按婚姻状况对参与者进行分类 |
| 4.参与者的教育水平 |
| 5.参与者的经验 |
| 6.参与者的职位和任务 |
| 7.按学术等级对学员进行分类 |
| 8.参与者的机构和工作状况 |
| 9.按学术领域对参与者进行分类 |
| (四)结论 |
| 六、喀麦隆大学教师管理的历史(演变)分析与发现 |
| (一)简介 |
| (二)喀麦隆学术职业的开始与管理职责的演变 |
| 1.喀麦隆学术职业的开始 |
| 2.管理职责的演变(从洋务时代到喀麦隆化时代) |
| (三)喀麦隆教授:从西方化到喀麦隆化 |
| 1.洋务时代 |
| 2.法国基金会在喀麦隆教师管理中的作用 |
| 3.喀麦隆化时代 |
| 4.大学机构咨询委员会 |
| (四)招聘和任期做法与学术角色和职业里程碑 |
| 1.招聘和任期做法 |
| 2.学术角色和职业里程碑 |
| (五)晋升和考核管理与教师的地位和工作条件 |
| 1.晋升和考核管理 |
| 2.大学教师的地位和工作条件从黄金时代到黑暗时代 |
| (六)结论 |
| 七、喀麦隆大学教师当前人力资源管理实践的分析和发现 |
| (一)简介 |
| (二)在喀麦隆高等院校与大学教师相关的人力资源规划 |
| (三)招聘和选拔做法 |
| 1.多元化招聘 |
| 2.招聘策略 |
| 3.招聘标准 |
| 4.招聘方式 |
| (四)喀麦隆高等教育机构的归纳法和定向实践 |
| (五)培训和发展 |
| 1.培训和发展项目的类型 |
| (六)绩效管理:绩效考核 |
| 1.评估方法 |
| (七)学术推广实践 |
| 1.提升雅一教师 |
| 2.提升CUCA教师 |
| (八)薪酬管理 |
| 1.YU1 的薪酬管理 |
| 2.CUCA薪酬管理 |
| 3.PKFIE和 STCUIY薪酬管理 |
| (九)高等院校人力资源管理实践的问题和挑战以及参与者对解决方案的意见 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔 |
| 3.入职、入职培训和发展 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术推广 |
| 6.薪酬管理 |
| (十)学员提出的跟教员管理有关的其他问题 |
| 1.工作条件 |
| 2.资金短缺 |
| 3.学术兼职 |
| 4.管理和领导问题 |
| (十一)结论 |
| 八、调查结果讨论 |
| (一)简介 |
| (二)参与者及其机构的一般信息 |
| (三)大学教师管理的演变 |
| (四)与大学教师相关的人力资源管理实践 |
| 1.人力资源规划 |
| 2.招聘和选拔实践 |
| 3.入职和入职培训、培训和发展实践 |
| 4.绩效管理与考核 |
| 5.学术促进(进步) |
| 6.薪酬管理 |
| (五)与会者提出的其他限制 |
| 1.物质和财政资源短缺 |
| 2.学术兼职 |
| 3.管理和领导问题 |
| (六)结论 |
| 九、结论与建议 |
| (一)简介 |
| (二)结论 |
| (三)建议 |
| (四)进一步研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（2）山东XY集团项目营销经理胜任力模型构建及集团招聘体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文框架与主要内容 |
| 1.5 本文创新点 |
| 第2章 相关理论研究基础 |
| 2.1 胜任力模型理论 |
| 2.1.1 胜任力相关概念 |
| 2.1.2 经典胜任力模型 |
| 2.1.3 胜任力模型构建流程 |
| 2.2 招聘理论基础 |
| 2.2.1 招聘及甄选的流程 |
| 2.2.2 甄选工具 |
| 2.2.3 基于胜任力模型的人力资源招聘体系 |
| 2.3 国内外胜任力模型构建及其应用研究情况 |
| 2.3.1 国外胜任力模型构建及其应用研究 |
| 2.3.2 国内胜任力模型构建及其应用研究 |
| 第3章 山东XY集团项目营销经理现状及招聘管理存在的主要问题分析 |
| 3.1 集团概况 |
| 3.1.1 集团经营指标概况 |
| 3.1.2 集团组织架构 |
| 3.1.3 集团管控模式 |
| 3.2 项目营销经理人员现状 |
| 3.2.1 集团营销指标概况 |
| 3.2.2 集团营销组织架构及管控方式 |
| 3.2.3 项目营销经理人员现状 |
| 3.2.4 项目营销经理的定位 |
| 3.2.5 构建项目营销经理胜任力模型的必要性 |
| 3.3 项目营销经理招聘管理存在问题分析 |
| 3.3.1 新员工招聘满意度调查 |
| 3.3.2 招聘诊断访谈 |
| 3.3.3 招聘问题总结 |
| 3.3.4 招聘问题原因分析 |
| 第4章 山东XY集团项目营销经理胜任力模型的构建 |
| 4.1 胜任力模型的初步构建 |
| 4.1.1 构建胜任力模型框架 |
| 4.1.2 胜任力模型构建流程 |
| 4.1.3 研究样本选择 |
| 4.1.4 行为事件访谈 |
| 4.1.5 胜任力因子的定义和行为表现 |
| 4.1.6 问卷调查 |
| 4.2 胜任力模型的建立 |
| 4.2.1 胜任力因子的确定 |
| 4.2.2 知识、技能的确定 |
| 4.2.3 项目营销经理胜任力模型 |
| 第5章 基于项目营销经理胜任力模型的招聘优化 |
| 5.1 项目营销经理人才招聘标准的确定 |
| 5.2 基于项目营销经理胜任力模型的招聘流程优化 |
| 5.2.1 招聘需求确认 |
| 5.2.2 招聘信息优化 |
| 5.2.3 面试流程优化 |
| 5.2.4 进行背景调查 |
| 5.2.5 招聘评估 |
| 5.3 基于项目营销经理胜任力模型的甄选方法优化 |
| 5.3.1 行为化面试 |
| 5.3.2 案例分析 |
| 5.4 基于项目营销经理胜任力模型的面试官能力建设 |
| 5.4.1 常态化面试官培训 |
| 5.4.2 建立合格面试官认证制度 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足及展望 |
| 附录1 招聘工作满意度问卷 |
| 附录2 项目营销经理招聘管理诊断访谈提纲 |
| 附录3 项目营销经理胜任力模型构建访谈提纲 |
| 附录4 项目营销经理胜任力因子定义及行为描述 |
| 附录5 项目营销经理胜任力因子调查问卷 |
| 附录6 背景调查访谈提纲 |
| 附录7 招聘评估分析模板 |
| 附录8 项目营销经理胜任力行为化面试参考题目 |
| 附录9 项目营销经理案例分析题目 |
| 附录10 面试官认证记录表 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究的背景与意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究目的 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容和方法 |
| 一、研究的思路与内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 员工招聘相关理论基础 |
| 第一节 校园招聘相关理论 |
| 一、校园招聘的流程 |
| 二、招聘绩效评估 |
| 第二节 其他相关理论 |
| 一、人力资源规划 |
| 二、洋葱模型 |
| 三、人才测评理论 |
| 第三章F集团校园招聘管理情况概述 |
| 第一节F集团基本情况 |
| 一、F集团概况 |
| 二、F集团组织架构 |
| 第二节F集团校园招聘现状 |
| 一、人员概况 |
| 二、F集团校园招聘管理现状 |
| 第三节 同类企业校园招聘管理情况 |
| 一、万科集团 |
| 二、绿地控股集团 |
| 三、碧桂园集团 |
| 四、同类企业与F集团校园招聘情况对比 |
| 第四章 基于招聘绩效的F集团校园招聘管理情况问卷调查 |
| 第一节 校园招聘绩效影响因素质性分析 |
| 一、校园招聘相关研究文献分析 |
| 二、访谈 |
| 三、资料编码与处理 |
| 第二节 问卷设计与数据收集 |
| 一、问卷设计 |
| 二、数据收集 |
| 第三节 问卷数据质量检验 |
| 一、变量测量题项的描述性统计 |
| 二、正式问卷的信度效度检验 |
| 第四节 问卷调查数据的描述性统计分析 |
| 一、F集团校园招聘前期准备阶段情况 |
| 二、F集团校园招聘实施阶段绩效影响因素分析 |
| 三、F集团校园招聘后续工作阶段绩效影响因素分析 |
| 四、其他影响F集团校园招聘绩效因素分析 |
| 第五章F集团校园招聘管理存在的问题和产生原因 |
| 第一节F集团校园招聘管理存在的问题 |
| 一、校园招聘需求计划制定不合理 |
| 二、提供的工作机会不符合毕业生的就业预期 |
| 三、甄选结果不准确 |
| 四、校园招聘过程中应聘者流失 |
| 五、校园招聘渠道入职的员工入职后离职率高 |
| 六、企业影响力不够 |
| 第二节F集团校园招聘管理存在问题的原因分析 |
| 一、校园招聘前期准备阶段 |
| 二、校园招聘实施阶段 |
| 三、校园招聘后续阶段 |
| 第六章F集团校园招聘管理优化策略 |
| 第一节 校园招聘前期准备优化策略 |
| 一、合理制定校园招聘需求计划 |
| 二、明确校园招聘的目标与衡量标准 |
| 三、精确选择目标院校 |
| 四、合理配置校园招聘人员 |
| 第二节 校园招聘实施阶段的优化策略 |
| 一、合理安排校园招聘的时间 |
| 二、加大宣传推广力度 |
| 三、改进校园招聘甄选工具 |
| 四、完善校园招聘流程 |
| 第三节 校园招聘的后续工作优化策略 |
| 一、重视入职管理 |
| 二、积极构建反馈评估机制 |
| 第四节 其他校园招聘管理优化策略 |
| 一、提升企业影响力 |
| 二、关注在校生人才库建设 |
| 三、加强与高校的关系维护工作 |
| 四、加强与被淘汰求职者的关系维护工作 |
| 第七章 总结与展望 |
| 第一节 预期效果与总结 |
| 一、预期效果 |
| 二、总结 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈提纲 |
| 附录2 开放性编码结果表 |
| 附录3 预调研问卷 |
| 附录4 正式调研问卷 |
| 致谢 |
（4）华图教育人才招聘管理体系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容与方法 |
| 1.3 理论基础 |
| 第2章 华图教育招聘体系现状及存在问题分析 |
| 2.1 华图教育概况 |
| 2.2 华图教育招聘现状调研 |
| 2.3 华图教育招聘体系存在的问题及分析 |
| 第3章 基于胜任力模型的华图教育招聘体系优化设计 |
| 3.1 招聘需求优化设计 |
| 3.2 人才甄选标准优化设计 |
| 3.3 招聘流程优化设计 |
| 3.4 招聘渠道优化设计 |
| 3.5 招聘人员专业性优化设计 |
| 3.6 招聘效果评估优化设计 |
| 第4章 华图教育招聘体系实施保障 |
| 4.1 思想保障 |
| 4.2 人力保障 |
| 4.3 制度保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）大悦医疗器械公司员工招聘管理改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 研究方法与技术路线 |
| 一、研究方法 |
| 二、技术路线 |
| 第三节 研究内容与创新之处 |
| 一、研究内容 |
| 二、创新之处 |
| 第二章 国内外研究概况与理论基础 |
| 第一节 国内外研究概况 |
| 一、国外研究概况 |
| 二、国内研究概况 |
| 三、文献述评与启示 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、胜任力模型理论 |
| 二、结构化行为面试 |
| 三、“平衡计分卡”思想 |
| 第三章 大悦医疗员工招聘现状 |
| 第一节 公司简介及人力资源现状 |
| 一、公司简介 |
| 二、公司人力资源现状 |
| 第二节 员工招聘管理现状 |
| 一、员工招聘管理概况 |
| 二、员工招聘流程 |
| 三、员工招聘策略和渠道 |
| 第四章 大悦医疗员工招聘管理存在的问题 |
| 第一节 公司员工招聘管理工作调研 |
| 一、调研过程 |
| 二、调研结果 |
| 第二节 存在的问题分析 |
| 一、对员工招聘缺乏综合设计 |
| 二、对员工招聘团队建设相对滞后 |
| 三、对员工招聘过程管理效率不高 |
| 四、对员工招聘绩效考核缺乏系统设计 |
| 第五章 大悦医疗员工招聘管理改进建议 |
| 第一节 注重员工招聘总体设计 |
| 一、完善公司人力资源需求计划 |
| 二、建立健全员工招聘管理制度 |
| 三、完善关键岗位胜任力员工招聘流程 |
| 四、做好动态的职位分析和专题员工招聘策划 |
| 第二节 加大对员工招聘团队的建设力度 |
| 一、加强对员工招聘管理团队工作投入的管理 |
| 二、加大对面试官的认证培训力度 |
| 三、不断加大外聘专家支援力度 |
| 第三节 提升员工招聘过程管理效率 |
| 一、不断拓展员工招聘渠道 |
| 二、优化员工招聘筛选流程和方法 |
| 三、基于瑟斯顿量表法的员工结构化行为面试试题开发 |
| 第四节 完善员工招聘效果评估管理 |
| 一、优化员工招聘评估指标体系 |
| 二、不断总结员工招聘效果评估经验 |
| 三、建立员工招聘效果评估的长效机制 |
| 第六章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 不足与展望 |
| 一、本文的不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（6）企业社交网络招聘风险管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 社交网络招聘的国内外相关研究 |
| 1.2.1 网络招聘的相关研究 |
| 1.2.2 社交网络招聘的相关研究 |
| 1.2.3 招聘风险管理的相关研究 |
| 1.2.4 研究评述 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路及框架 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 招聘的相关概念 |
| 2.1.1 网络招聘的概念 |
| 2.1.2 社交网络招聘的含义 |
| 2.1.3 社交网络招聘的特点 |
| 2.2 社交网络招聘相关理论 |
| 2.2.1 六度分割理论 |
| 2.2.2 社交媒介信号理论 |
| 2.2.3 技术接受模型理论 |
| 2.3 风险管理相关理论 |
| 2.3.1 风险管理理论 |
| 2.3.2 全面风险管理理论 |
| 2.3.3 风险管理的五阶段模型 |
| 3 企业社交网络招聘的风险识别 |
| 3.1 风险因素的分析 |
| 3.1.1 辅助阶段 |
| 3.1.2 准备阶段 |
| 3.1.3 招募阶段 |
| 3.1.4 甄选阶段 |
| 3.1.5 录用阶段 |
| 3.1.6 评估阶段 |
| 3.2 风险因素的问卷调查 |
| 3.2.1 问卷的设计与发放 |
| 3.2.2 调查问结果的描述性统计分析 |
| 3.2.3 信度分析与效度分析 |
| 3.2.4 因子分析 |
| 3.3 风险因素的确定 |
| 4 企业社交网络招聘的风险评价 |
| 4.1 评价指标体系的构建 |
| 4.1.1 指标选取原则 |
| 4.1.2 风险评价指标的构成 |
| 4.1.3 指标权重设计方法的确定 |
| 4.2 指标的权重设计 |
| 4.2.1 一级指标的权重设计 |
| 4.2.2 一致性检验 |
| 4.2.3 二级指标权重的确定 |
| 4.3 基于贝叶斯网络构建企业社交网络招聘风险评价模型 |
| 4.3.1 贝叶斯网络介绍 |
| 4.3.2 基于因果关系构建贝叶斯网络 |
| 4.4 企业社交网络招聘风险评价模型的应用 |
| 4.4.1 数据获取 |
| 4.4.2 计算结果 |
| 5 企业社交网络招聘的风险防范措施 |
| 5.1 风险防范体系的构建 |
| 5.2 辅助阶段风险的防范 |
| 5.2.1 加强推广与宣传力度 |
| 5.2.2 加强招聘账号的运营管理 |
| 5.3 准备阶段风险的防范 |
| 5.3.1 做好招聘工作分析 |
| 5.3.2 选择合适的社交平台和发布渠道 |
| 5.4 招募阶段风险的防范 |
| 5.4.1 注重招聘页面设计 |
| 5.4.2 为招聘策略注入活力 |
| 5.5 甄选阶段风险的防范 |
| 5.5.1 制定合理的测试内容 |
| 5.5.2 加强面试安排 |
| 5.6 录用评估阶段风险的防范 |
| 5.6.1 提升工作人员的专业素养 |
| 5.6.2 做好拟聘人员背景调查 |
| 6 结语 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 企业社交网络招聘风险因素的问卷调查 |
| 附录二 企业社交网络招聘风险评价指标的权重问卷调查 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（7）S公司招聘流程再造项目研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题目的与意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国内学者研究现状 |
| 1.3.2 国外学者研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状分析 |
| 1.4 研究思路与方法 |
| 1.5 论文框架结构 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 相关研究理论综述 |
| 2.1 项目管理 |
| 2.1.1 项目管理的概念与特点 |
| 2.1.2 项目管理实施步骤 |
| 2.1.3 项目管理体系 |
| 2.2 招聘流程 |
| 2.2.1 招聘的内涵及影响因素 |
| 2.2.2 招聘的基本流程 |
| 2.3 流程再造理论 |
| 2.3.1 流程再造的基本原则 |
| 2.3.2 业务流程再造的主要方法 |
| 2.4 项目管理在招聘管理中的应用分析 |
| 2.4.1 项目管理在招聘管理中应用的可行性 |
| 2.4.2 项目管理在招聘管理中应用的必要性 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 S公司招聘管理现状及问题分析 |
| 3.1 我国企业招聘管理现状 |
| 3.1.1 企业招聘现状 |
| 3.1.2 劳动密集型企业 |
| 3.2 S公司概况 |
| 3.2.1 S公司简介 |
| 3.2.2 S公司部门设置 |
| 3.2.3 S公司招聘现状 |
| 3.3 S公司招聘管理中存在的主要问题 |
| 3.3.1 招聘周期长 |
| 3.3.2 试用期离职率高、合格率低 |
| 3.3.3 招聘工作缺乏科学的面试和甄选手段 |
| 3.3.4 只注重技能,忽视核心能力 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 S公司招聘流程再造方案设计 |
| 4.1 招聘流程再造原则与目标 |
| 4.1.1 流程再造项目的原则 |
| 4.1.2 流程再造项目的目标 |
| 4.2 招聘流程计划编制 |
| 4.2.1 工作分解结构 |
| 4.2.2 确定项目工序 |
| 4.2.3 项目期限 |
| 4.2.4 项目网络图 |
| 4.2.5 估算项目时间 |
| 4.3 招聘流程再设计方案编制 |
| 4.3.1 新流程的准备工作 |
| 4.3.2 招聘流程项目的优化过程 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 S公司招聘流程再造项目实施措施 |
| 5.1 员工招募实施措施 |
| 5.2 员工甄选实施措施 |
| 5.3 员工录用实施措施 |
| 5.4 招聘评估实施措施 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 结论 |
| 6.1 论文的研究结论 |
| 6.2 论文研究创新点 |
| 6.3 展望 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 致谢 |
（8）CY公司研发岗位素质模型建构及应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出与研究的意义 |
| 1.1.1 问题的提出 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 素质与素质模型 |
| 1.2.2 素质模型构建的过程 |
| 1.2.3 国外素质模型研究现状 |
| 1.2.4 国内素质模型研究现状 |
| 1.3 研究内容与研究设计 |
| 1.3.1 研究目标 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 1.3.4 研究过程 |
| 第二章 CY公司研发管理现状 |
| 2.1 CY公司简介 |
| 2.2 CY公司研发管理现状 |
| 2.3 CY公司研发人员管理存在问题研究 |
| 2.3.1 CY公司研发人员管理存在问题的访谈 |
| 2.3.2 CY公司研发人员管理存在问题访谈结果分析 |
| 2.3.3 CY公司研发人员管理存在的主要问题及原因分析 |
| 2.4 CY公司研发人员素质模型研究的必要性和可行性 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 CY公司研发岗位素质模型的建构 |
| 3.1 CY公司研发岗位素质模型构建目标 |
| 3.2 CY公司研发岗位素质模型构建思路 |
| 3.3 CY公司研发岗位素质模型构建的研究 |
| 3.3.1 CY公司研发岗位素质模型的行为事件访谈研究 |
| 3.3.2 CY公司研发岗位素质模型的问卷调查研究 |
| 3.3.3 CY公司研发岗位素质模型的专家意见咨询研究 |
| 3.4 CY公司研发岗位素质模型输出 |
| 3.4.1 CY公司研发岗位素质模型 |
| 3.4.2 CY公司研发岗位关键指标及权重确定 |
| 3.4.3 CY公司研发关键岗位任务全景图 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 CY公司研发岗位素质模型的应用 |
| 4.1 CY公司研发岗位素质模型在人才甄选与招聘中的应用 |
| 4.2 CY公司研发岗位素质模型在绩效管理中的应用 |
| 4.3 CY公司研发岗位素质模型在人员培训中的应用 |
| 4.4 CY公司研发岗位素质模型在企业文化实施中的应用 |
| 4.5 CY公司研发岗位素质模型在职业生涯管理中的应用 |
| 4.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录1-1 结构化访谈提纲 |
| 附录1-2 CY研发技术人员岗位素质调查问卷 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）J企业招聘管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 企业内外部招聘研究综述 |
| 1.3.2 招聘管理存在问题研究综述 |
| 1.4 研究思路和研究方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 第二章 理论综述 |
| 2.1 招聘管理的内涵 |
| 2.2 招聘管理研究 |
| 2.3 招聘工作的通用流程 |
| 2.4 理论基础 |
| 2.4.1 人职匹配理论 |
| 2.4.2 胜任力模型 |
| 2.5 招聘管理与企业人力资源管理之间的关系 |
| 2.5.1 招聘管理是企业实现人力资源管理的前提 |
| 2.5.2 招聘管理促进企业人力资源管理工作的开展 |
| 2.5.3 人力资源管理工作推进招聘管理工作的展开 |
| 2.5.4 有效的招聘管理促进企业良性发展 |
| 第三章 J公司招聘问题及原因分析 |
| 3.1 J公司基本状况 |
| 3.1.1 公司简介 |
| 3.1.2 影响J企业招聘管理的环境分析 |
| 3.2 人力资源现状 |
| 3.2.1 J公司人力资源结构 |
| 3.2.2 J公司人力资源现状分析 |
| 3.3 招聘现状分析 |
| 3.4 J公司招聘管理工作中存在问题 |
| 3.4.1 招聘管理存在的问题 |
| 3.4.2 招聘管理存在问题总结 |
| 3.5 招聘管理工作产生问题的原因分析 |
| 3.5.1 招聘规划不够全面 |
| 3.5.2 没有建立有效的胜任力模型 |
| 3.5.3 缺乏完善的人员招聘需求计划 |
| 3.5.4 管理层缺乏对人力资源管理工作的重视 |
| 3.5.5 各部门之间缺乏横向沟通 |
| 第四章 J公司招聘管理优化 |
| 4.1 公司招聘管理优化目标与原则 |
| 4.1.1 优化目标 |
| 4.1.2 优化的原则 |
| 4.2 J公司招聘管理的优化方案 |
| 4.2.1 招聘规划 |
| 4.2.2 根据需求岗位建立胜任力模型 |
| 4.2.3 招聘过程管理 |
| 4.2.4 招聘评估管理 |
| 4.3 优化后的整体流程 |
| 4.4 流程优化初步运行结果 |
| 第五章 J公司招聘管理改进的保障措施 |
| 5.1 提高企业招聘人员素质 |
| 5.2 完善招聘需求计划 |
| 5.3 公司领导层重视招聘管理 |
| 5.4 加强人力部门与其他业务部门间的协作 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（10）LW公司人员招聘问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第二章 相关理论与文献综述 |
| 2.1 小微企业的界定 |
| 2.2 小微企业的发展历程及特点 |
| 2.3 人员招聘的相关理论 |
| 2.3.1 人力资本理论 |
| 2.3.2 马斯洛需求层次理论 |
| 2.3.3 任职资格与胜任力模型 |
| 2.3.4 人岗匹配理论 |
| 2.3.5 动态适应原理 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 LW公司概况及人员招聘现状 |
| 3.1 LW公司公司简介 |
| 3.1.1 公司的概况 |
| 3.1.2 行业背景介绍 |
| 3.2 LW公司组织架构及员工配置情况 |
| 3.3 LW公司人员招聘现状 |
| 3.3.1 招聘计划及招聘工作现状 |
| 3.3.2 招聘渠道现状 |
| 3.3.3 招聘流程现状分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 LW公司人员招聘存在的问题和原因分析 |
| 4.1 LW公司人员招聘情况调查 |
| 4.1.1 问卷调查 |
| 4.1.2 深度访谈 |
| 4.1.3 调查结果描述 |
| 4.2 LW公司人员招聘存在的问题 |
| 4.2.1 招聘缺乏计划性 |
| 4.2.2 人员稳定性差 |
| 4.2.3 对核心人才吸引力低 |
| 4.2.4 人岗匹配度低 |
| 4.3 LW公司人员招聘存在问题的原因分析 |
| 4.3.1 公司经营者对招聘不重视 |
| 4.3.2 公司过度控制招聘成本 |
| 4.3.3 招聘人员不专业 |
| 4.3.4 招聘流程不规范 |
| 4.3.5 缺乏企业文化制度建设 |
| 4.4 本章小结 |
| 第五章 LW公司人员招聘问题解决对策 |
| 5.1 提高企业经营者用人理念 |
| 5.2 提高招聘人员专业能力 |
| 5.3 完善公司人力资源管理、制定人力资源规划 |
| 5.4 优化招聘流程 |
| 5.4.1 完善招聘准备与需求分析 |
| 5.4.2 完善招聘信息发布 |
| 5.4.3 加强招聘渠道管理 |
| 5.4.4 优化人员招聘甄选流程 |
| 5.5 完善录用程序 |
| 5.6 建立招聘结果评估 |
| 5.7 建立招聘风险防范机制 |
| 5.8 本章小结 |
| 第六章 完善LW公司人员招聘对策的保障措施 |
| 6.1 夯实人力资源管理的基础工作 |
| 6.2 对策实施的人员保障 |
| 6.3 对策实施的资金保障 |
| 6.4 对策实施的制度保障 |
| 6.5 加强企业文化建设 |
| 6.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 公司人员招聘调查问卷 |
四、人力资源管理中的测试与甄选（论文参考文献）
- [1]喀麦隆大学教师人力资源管理研究 ——基于四所大学的考察[D]. MVE JEAN PATRICK. 浙江师范大学, 2021(02)
- [2]山东XY集团项目营销经理胜任力模型构建及集团招聘体系优化研究[D]. 杨文昊. 山东大学, 2021(02)
- [3]基于招聘绩效的F集团校园招聘管理优化研究[D]. 丁诚. 安徽财经大学, 2020(05)
- [4]华图教育人才招聘管理体系研究[D]. 吕慧欣. 吉林大学, 2020(04)
- [5]大悦医疗器械公司员工招聘管理改进研究[D]. 张贝贝. 云南师范大学, 2020(05)
- [6]企业社交网络招聘风险管理研究[D]. 王婧. 大连海事大学, 2020(01)
- [7]S公司招聘流程再造项目研究[D]. 徐海潮. 东华大学, 2020(01)
- [8]CY公司研发岗位素质模型建构及应用[D]. 钟前荣. 华南理工大学, 2020(02)
- [9]J企业招聘管理研究[D]. 刘辰戈. 西安电子科技大学, 2020(05)
- [10]LW公司人员招聘问题及对策研究[D]. 熊君君. 广东工业大学, 2020(02)