新型农民的胜任力素质调查问卷
2024-05-17
问：胜任力素质模型的模型构建
- 答：胜任力最早提出时，是指能将工作中卓越者与普通者区分开的个人的深层次特征，包括职业技能、行为表现和战略贯彻的等三个维度。放在企业里，胜任力模型与工作岗位、组织环境和文化氛围密切相关，并指向理想绩效者的一贯性的可复制的个人行为特征，包括知识、技能、自我形象、社会性动机、思维方式、心理定势、以及思考、感知和行动方式等。
我们从企业最佳实践中总结了优秀胜任力模型必备的4个要素，即能力，行为、心态、利他，其中：能力，即测量任职人与岗位需要的专业能力、解决问题的能力、解决人事的能力的适配度；行为，即考察任职人“言必行、行必果”的执行力、在过程中以事实为依据、用逻辑说服人的管理力；心态，即对任职人基于企业文化营造开放的、分享的、共情的、坦诚的工作氛围的组织力的评判；利他，是指任职人不以个人利益作为唯一的取舍标准的长期表现。客观地告迅并讲，满足这4个要素的绩袜迹效卓越者才是企业企图通过胜任力建模树立的昌橘标杆、其他员工学习的榜样。
问：管理行为培训后，如何去做培训效果跟进
- 答：1、问卷调查。即针对个人和中高层领导的直属上级进行调查；
2、访谈方式。通过直接访谈，了解培训后的感受和提高的点，让中高层领导自我解读自我，这要比问卷调查可能敷衍答卷更深入一步；也可通过所领导团队访谈来做匿名的访谈调查；
3、离职率反映：管理者重点在于管理技巧和思维，在培训后一段时间，对中高层领导下属部门在团队建设和员工离职率方面做以分析，刨除因为员工对公司硬件原因（比如薪资、工作地点等）外，在领导原因形成的影响比例来考核，这部分可以作为领导评级、晋升的依据；
4、胜任力素质测评。如果有条件，拆郑可以旅凳颂借助外部专业胜任力素质测评机构进行素质测评，来比较在培训前后的能力粗橘和素质变化情况。
目前企业对训后的跟进，大多只限于结束后的问卷调查，及训后会和部分同事有电话沟通去了解此次培训是否帮到学员。但对课堂学到的内容中高层是否真正学到了并可以运用在工作中可以运用胜任力测评方法通过专业的机构如天津hanbang培训等来进行。
问：人员素质测评的方法有哪些
- 答：人员素质测评的方法有：专题，研究者通过面对面的谈话。
在测量的实施过程中，要注意做到客观化、标准化，保证收集到的测量结果能够公平、真实地反映应试者的状况。在收集测量资料的同时，要注意将实施测量的过程中相关的信息及可能对决策脊悄轿产生影响的细节记运逗录下来，作为决策的辅助材料。另外，对测量结果造成影响的特殊因素也应进行记录。
形式和工具：
测量的形式和工具根据测量内容的樱肆不同而不同。测量形式和工具的确定也是非常重要的一步。不恰当的测量方法会使测量结果不能满足测量目的，甚至会导致收集到虚假信息，误导决策的制定。
一般自陈量表（即基于自我评价的问卷）的动机测验题目表面效度（即从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）过高。应聘者容易表现出较高的社会赞许性，即题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应聘者容易表现出反应偏差。
投其所好，故可能不适合于在招聘考核中采用时，就可以采用隐蔽性比较高的投射测验（如主题统觉测验）来对应试者的动机进行评定。
以上内容参考：
